Японский менеджмент

Как мы уже говорили, отличительные черты японского менеджмента определяются историческими особенностями, культурой и общественной психологией. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских. Можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения. [53]

Основное отличие японского менеджмента от европейского заключается в отношении к работнику. Например, девизом японской компании «Хитати», определяющим взаимосвязь руководителей с подчиненными является выражение «Суть предприятия – это люди». Подготовка кадров осуществляется, как правило, в пределах предприятия. А потребность в обучении исходит из нужд компании, а также из морального обязательства любой компании уважительно относиться к своим работникам. Европейские компании в этом плане схожи с американскими и имеют другую точку зрения, согласно которой человеческие ресурсы можно купить на рынке труда.

Как уже говорилось, человеческие ресурсы являются основой успешного функционирования японских компаний. Исторические традиции, для которых характерна групповая сплоченность японцев, и тяготение качественно выполнять свою работу послужили основой формирования японского менеджмента.

Склонность к гармонии на предприятии, как в единой семье, дополняется своеобразным отношением к служащим. Истоки такой особенности японского менеджмента берут свое начало в исторически сложившихся традициях, а они, как известно, существенно отличаются от традиций Запада. Это затрудняет функционирование японских компаний за рубежом. Пример несовместимости японских традиций с европейскими приводит Тоехиро Конно: «При открытии корпорацией «УКК» в 1980 г. своего филиала в Италии в нем работали около 12 японцев и 100 итальянцев. Когда японский менеджер предложил итальянцам внедрить принцип «сделал сам – помоги другому, но не сиди без дела», профсоюз не согласился, мотивируя отказ тем, что если кто-то не справляется со своими обязанностями, то это вызвано либо неправильной загрузкой, либо недостаточной его квалификацией. А у того, кто будет ему помогать, увеличится интенсивность, т. е. ухудшатся условия труда. Японцы проигнорировали такое «странное» решение профсоюза: «это часть японской философии», на что профсоюз возразил, что в Италии, такая философия не приемлема, и объявил забастовку. Японские менеджеры попытались встать к станкам. Тогда профсоюз обратился в суд (ссылаясь на итальянский закон о труде, согласно которому, если забастовка объявлена официально, ей должны следовать все) – спор был решен не в пользу японцев. Они понесли убытки и были вынуждены адаптировать свою философию к местным условиям». [54]

Еще одним отличием европейского и японского менеджмента являются значение и роль образования в этих системах управления. В Европе образование и опыт рассматриваются всегда как нечто единое. Образование предполагает наличие определенного опыта, а наличие опыта считается невозможным без образования. Поэтому опыт и знания здесь имеют одинаковую ценность. Выпускники вузов, особенно престижных, дающих гарантию качественного образования, имеют полную уверенность в получении должности (иногда даже руководящей), соответствующей своей квалификации. В Японии при трудоустройстве выпускников вузов или других образовательных учреждений, в том числе самого престижного Токийского университета, не ставятся сразу на руководящие должности, а начинают трудовую карьеру с самых низкоквалифицированных рабочих мест.

Пожизненный наем предполагает, что человек работает всю жизнь на каком-либо предприятии. А система ротации кадров означает, что он будет занимать разные должности, переходя из одного отдела в другой по определенному кругу. Например, экономист-аналитик может быть переведен из финансового отдела в производственный, а затем, стать руководителем предприятия. В этом случае он получает богатый опыт, сохраняя при этом свою базовую квалификацию. В отличие от японских фирм в европейских компаниях работники не подвергаются процедуре ротации, оставаясь узким специалистом своего профиля.

Выпускники факультетов социальных наук будут приобретать опыт в области сбыта, учета и кадровой работы. Ни одна из этих областей не образует особой специальности. И опять-таки у него нет опыта работы в другой компании, зато есть богатый опыт работы в своей компании. У него есть базовая квалификация, и он также приобретает более широкий взгляд и обширную сеть человеческих контактов, чем если бы, оставаясь узким специалистом, переходил из компании в компанию». [55]