Йода бизнеса. 5 навыков, которые помогут преуспеть в современном мире

Здесь начинается самое интересное. Линейные сотрудники поместили 60 % менеджеров среднего звена и 61 % менеджеров высшего звена в верхние категории таблицы: «плохо» и «неплохо». Менеджеры среднего звена поместили 59 % менеджеров высшего звена в те же группы. Это шокирующе высокие показатели. Всего 8 % ЛС сказали, что менеджеры среднего звена практикуют эти типы мышления «очень хорошо», и в отношении высшего звена эта цифра была немногим выше – 9 %. Даже менеджеры среднего звена отметили, что только 8 % менеджеров высшего звена практикуют эти типы мышления «очень хорошо». Вы можете увидеть, насколько велики эти разрывы в целом в соответствующих колонках таблицы.

Практика типов мышления для будущего лидера:

Individual Contributors vs Managers vs Senior Executive

Рис. 16.2 Практика типов мышления для будущего лидера: линейные сотрудники/менеджеры среднего звена/менеджеры высшего звена

Быть успешным значит оказывать положительное влияние на других и создавать лучший мир.

Собранные данные по типам мышления говорят о нескольких вещах.

Помните о разрывах

Одной из неизменных тенденций в отношении типов мышления стала уверенность лидеров (менеджеров среднего и высшего звена) в том, что они гораздо лучше практикуют названные типы мышления, чем это есть на самом деле. Это касается не только всех типов мышления в целом, но и каждого отдельного образа мышления. В то время как 69 % менеджеров среднего звена говорят, что практикуют эти типы мышления «достаточно хорошо» или «очень хорошо», линейные сотрудники отдают им только 39 %. Менеджеры высшего звена присуждают себе 73 % в этих категориях, в то время как линейные сотрудники снижают эту цифру до 38 %, а менеджеры среднего звена до 39 %. Эти разрывы наблюдаются по всем типам мышления, уровням старшинства и категориям ответов. Как мы видим, мнение менеджеров среднего и высшего звена далеко от представлений тех, кто работает на них или с ними.

И хотя показатели по лидерам по всем пунктам довольно низкие, по мнению менеджеров среднего и высшего звена, труднее всего им практиковать мышление Слуги. Больше всего баллов менеджеры набрали в категориях Исследователь и Гражданин Мира: у обоих уровней – по 40 % в двух нижних строках таблицы. Наивысший результат у менеджеров высшего звена по типу мышления Гражданин мира: 41 % по мнению ЛС и 44 %, согласно мнению менеджеров среднего звена, в двух нижних категориях.

Однако овладение лидером будущего типами мышления, описанными в этом разделе, это лишь одна часть уравнения. Крайне важно, чтобы все вокруг также принимали и практиковали эти типы мышления. Исследование показало очевидный недостаток единогласия, коммуникации, сотрудничества и даже понимания того, что значат эти типы мышления и что значит их практика. Лидеры должны осознавать, что понимание – это реальность.

Помните, что маяк помогает всем кораблям добраться до пункта назначения в целости и сохранности. Сегодня эти корабли разбиваются о скалы и бесцельно блуждают в океане. Нам нужны огни ярче.

Проклятие руководства

Другой неизменной тенденцией в отношении типов мышления оказалась не только разобщенность оценок менеджеров среднего и высшего звена, но и то обстоятельство, что чем старше позиция, тем бо́льший отрыв от остальной организации. Менеджеры высшего звена обычно полагают, что практикуют перечисленные типы мышления эффективнее, чем считают люди, работающие на них или с ними. Это типичная проблема башни из слоновой кости, которая преследует лидеров уже многие десятилетия. В бизнесе мы шутим, что лидеры «не понимают этого», что они несколько отстранены и оторваны от остальных работников, но доказывающие это данные до этого момента были скудны. Анализ исследования ясно показывает недостаточную эффективность практики главнейших типов мышления, которыми должны обладать лидеры будущего. Это одна из причин, почему сегодня мы наблюдаем значительный сдвиг в сторону открытости, искренности, прозрачности, постижения цели и смысла, проявления заботы и т. д. Все потому, что, делая акцент на этих вещах, мы создаем более человечные организации, где лидеры больше контактируют с сотрудниками всех уровней.

Изабелла Кохер – генеральный директор ENGIE, глобальной низкоуглеродной и обслуживающей компании с более чем 160 000 сотрудников по всему миру. Она выразилась довольно красноречиво: «Лидерам важно перестать быть заложниками башни из слоновой кости. Они должны быть в курсе вызовов, бросаемых их организации, и понимать, о чем заботятся и что ценят их сотрудники и клиенты. Вы не можете руководить лишь с верхушки: вы должны руководить со своими людьми с самого низа. Башня из слоновой кости не упадет сама по себе – ваша обязанность как лидера разрушить ее».