Как управлять людьми. Способы воздействия на окружающих

• Политические аспекты изменений. Очень важная причина для реорганизации – желание сбросить власть предержащих. К примеру, Марту назначили руководителем европейского отделения крупной фирмы по производству систем. В жесткой мачо-культуре властное руководство компании решило держать ее в ежовых рукавицах. У каждого из них были изящные доказательства того, что их подразделение уникально и не может помочь в сокращении издержек. Так что Марта реорганизовала всю команду (с публичной казнью влиятельного управленца, которому предложили неприемлемую работу, и он был вынужден покинуть организацию). Она понимала, что новая организация ничем не лучше старой, с одним исключением: власти влиятельных фигур пришел конец. Все они оказались на незнакомой территории; они уже не могли воспользоваться старыми отговорками и поняли, к чему привело их сопротивление. Теперь Марта жестко контролировала влиятельных сотрудников.

Новый психологический контракт

Было воскресное утро. Мы знали, что следующим утром нам придется объявить о реорганизации. Все было готово: стопки должностных инструкций, презентации PowerPoint, таблицы, организационные схемы и веб-страницы. Но чего-то не хватало. Мы взглянули на все бумаги и поняли, что не хватает людей: они затерялись в потоке анализа.

Мы стали думать о своих сотрудниках, пытаясь представить, что значит реорганизация лично для каждого из них: на что они надеются, чего опасаются и что должны сделать, чтобы реорганизация оказалась успешной. Постепенно выстроился план реорганизации.

Для каждого сотрудника мы определили:

• что изменится для него;

• как реорганизация поможет ему на личном уровне;

• его возможные опасения и трудности, а также то, как мы можем им помочь;

• наши требования к нему в отношении поведения, умений и методов работы.

Когда началась реорганизация, мы обсудили с каждым человеком этот новый психологический контракт – наши обязательства друг перед другом. Этот психологический контракт между каждым руководителем и каждым членом его команды оказался намного эффективнее, чем сухие рабочие инструкции, которые скоро отправились в мусорную корзину.

3.9.2. Изменить методы работы

Совершенствование и изменение навыков – постоянная проблема для самих менеджеров и для людей, которыми они руководят.

В течение своей карьеры менеджерам приходится приобретать абсолютно новые навыки и способности. В начале пути им нужно овладеть своим «ремеслом», профессией. Это могут быть бухгалтерия, IT, право или маркетинг. Чаще всего людям нравится совершенствовать эти способности:

• они знают, что еще не овладели своим «ремеслом»;

• они знают, что мастерство критически важно для продвижения;

• этими знаниями можно овладеть при должном усердии.

Со временем эти профессиональные знания теряют свою значимость по мере продвижения менеджера по карьерной лестнице. Тот, кто все еще проверяет состояние складских запасов для аудита, вряд ли занимает пост топ-менеджера.

Намного важнее становятся другие качества – умение взаимодействовать с людьми так, чтобы они выполняли поставленные задачи. Менеджер, который не может убедить человека выполнить задачу, – не менеджер. Просто понаблюдайте в своей организации: прекрасно справляются со своей работой всего несколько менеджеров, а большинство их коллег влачат существование между адекватным уровнем и полным кошмаром.