Холакратия. Революционный подход в менеджменте

Невозможно быть по-настоящему готовым к тому, что для нас совершенно ново и незнакомо. Нам приходится приспосабливаться и идти на уступки, а любая значительная уступка вызывает кризис самооценки.

Эрик Хоффер. Муки перемен

«Я теперь едва узнаю свою компанию, – говорил мне один руководитель. – После перехода на холакратию все так изменилось, будто нас купила другая компания».

Я много раз слышал подобные утверждения от руководителей, внедряющих холакратию у себя в организациях. Обычно такое высказывание произносится со смешанными чувствами восторга и дезориентации на первых стадиях перехода, но со временем на смену дезориентации приходит осязаемое чувство освобождения. Трудно объяснить на нескольких страницах, насколько существенное изменение переживают эти руководители, как и любой, кто приступает к работе в организации, только перешедшей на холакратию. Представьте, что вы с утра садитесь в машину – а в ней нет руля, нет рычага переключения передач, нет педалей газа и тормоза, зато есть совершенно незнакомая панель каких-то датчиков, кнопок и рычагов, с которыми вы не знаете что делать, но вам при этом нужно доехать до места назначения, причем быстро. Еще удивительнее, что точно такие же приборные панели есть на пассажирских местах. Это, конечно, дезориентирует и даже может пошатнуть вашу веру в себя – ваши навыки водителя вдруг оказались бесполезны. Однако вы осторожно выезжаете из гаража, и у вас возникает ощущение, что, несмотря на непривычную систему управления, у вашего автомобиля появились какие-то новые возможности, превосходящие прежние. Некоторое время вам нужно, чтобы освоиться с управлением, но постепенно такое вождение превращается в удовольствие – вы гораздо быстрее и легче добираетесь туда, куда вам нужно. Мне кажется, именно такие чувства часто вызывает переход из традиционной организации в холакратическую.

Помогая принять и установить холакратию в самых разных организациях, от маленьких стартапов до относительно крупных компаний, я наблюдал и поддерживал многих людей, приспосабливающихся к новой системе управления и смене парадигмы, выраженной в трансформации подхода руководителя к своей функции в организации. Каждый случай уникален, и все же я могу выделить некоторые узнаваемые сюжеты. Конечно, ничто не заменит собственного опыта, но в этой заключительной главе я постараюсь рассказать самое главное о том, что может измениться в вашей повседневной жизни, если ваша организация станет холакратической, и о том, с какими трудностями вам придется столкнуться при переходе на систему распределенных полномочий и динамического управления.

Свержение героя

Одно из самых значительных изменений затрагивает лидеров и высшее руководство организации (основателей, директоров): их взаимоотношения с остальными членами команды переконфигурируются, а полномочия перераспределяются по всей организации. Для таких лидеров описываемое изменение может стать настоящей экзистенциальной проблемой, но, с другой стороны, дать им возможность испытать подлинное освобождение.

Если вы привыкли играть роль героического лидера, который всю свою волю и способности прикладывает к тому, чтобы продвигать организацию к цели, вам придется проявить героизм в иной форме, чтобы расстаться с короной. Возможно, вам покажется, что эффективность и производительность тех ролей, которые вы исполняли, резко падает, ведь вы распределяете прежние полномочия между людьми, которые не обладают вашими талантами. Вполне естественно на этой стадии заметить снижение эффективности, производительности и темпов деятельности. Кроме того, вы привыкли нести огромную ответственность – и вдруг за развитие организации отвечаете не только вы сами, а пределы возможностей вашей команды сильнее сказываются на успехах.