Холакратия. Революционный подход в менеджменте

Таким образом холакратия обеспечивает здоровое разграничение областей, которые часто спаяны в традиционных организациях, а в инновационных – порой еще сильнее. Мой деловой партнер Том описывает этот процесс как отделение «личного пространства» и «пространства племени» от «пространства роли» и «организационного пространства». Мне очень нравятся эти формулировки и их смысл. Границы между этими различными сферами человеческой жизни часто размыты, поскольку все они существуют в любой организации. Личное пространство и пространство племени позволяют проявляться лучшим человеческим качествам; первое отражает вашу индивидуальность, ценности, увлечения, таланты, амбиции, идентичность, второе – взаимодействие, общие ценности, культуру, осмысление, язык. Напротив, в пространстве роли мы действуем в рамках своей роли и в ее интересах, чтобы реализовать ее цель и обязанности. Наконец, организационное пространство – это результат взаимодействия ролей и управления этими ролями ради достижения организационной цели.

Правильно реализованная холакратия не обесценивает области личного и межличностного, как некоторые опасаются; напротив, я регулярно отмечаю, что она побуждает выше ценить личность, чем во многих организациях, которые специально сосредотачиваются на этих аспектах. В холакратии это достигается благодаря четкой дифференциации четырех пространств и установлению между ними соответствующих границ. Это позволяет всем пространствам сосуществовать на равных, и на смену неосознанному слиянию и размытым границам приходит крепкий союз разных, но интегрированных аспектов.

Когда все процессы холакратии сосредоточены на взаимодействии между ролями и в организационном пространстве – и больше ни на чем, – наше пространство межличностного, «племенного» взаимодействия оказывается в состоянии анархии.

Организация может создать специальные приложения для регулирования этого пространства, когда это действительно полезно для цели организации; тем не менее я полагаю, что есть смысл регулировать его как можно меньше, во всяком случае на организационном уровне. Если несколько человек хотят прийти к соглашению – например, проявлять в общении больше эмпатии, – они имеют на это полное право. Но когда современная организационная политика принуждает людей к такому общению ради достижения результатов, это лишает такое потенциальное соглашение глубины и искренности. Холакратия не заставляет людей общаться определенным способом, а позволяет организации оптимально функционировать независимо от того, как мы решаем выстроить взаимоотношения на личностном уровне. Она не дает сливаться нашим целям в области личностного развития или пожеланиям в культуре с потребностями и управленческим процессом организации. Холакратия не допускает человеческие ценности в организационное пространство – как не допускает организацию в пространство человеческих ценностей. И, что особенно важно, не дает тем, кто работает с нами в организационном пространстве, навязывать нам свои личные ценности ради общей эффективности.

Как ни парадоксально, это, по моему опыту, лучшее средство создания культуры личных взаимоотношений, в которой обеспечиваются эмпатия, взаимопонимание, искренность общения и все другие полезные механизмы отношений, к которым мы стремимся. Они могут появиться естественным путем, когда мы получаем возможность вместе действовать в интересах другой сущности (организации) и ее целей в свободном пространстве, где мы не обязаны соответствовать эмоциональным ожиданиям друг друга, только если сознательно этого не пожелаем.