Командир пяти кораблей северного флота

Абсолютное большинство офицеров всегда стремится занять должность без подчиненных или с их минимальным количеством. Я же с удовольствием работал с людьми и чем их было больше, тем интереснее. Статистика давно установила, что на двадцать талантливых инженеров приходится лишь один талантливый руководитель. Поэтому их надо искать на первых ступенях служебной лестницы и помогать в продвижения по ней. Однако этого не происхо- дило и не происходит. Одаренный руководитель всегда обладает сильным характером и ясным умом и начальники (большинство) подсознательно чувствуют себя рядом с ним ущербными. Начальникам нельзя на него повышать голос, оскорблять, так как он обязательно ответит и ответит при всех. Эти начальники по своей ограниченности полагают, что любого офицера можно научить управлению, послав его на соответствующие курсы или в академию. Большое заблуждение. Бриллиант можно сделать лишь из алмаза, дерьмо сколько ни грани оно дерьмом и останется. Это конечно касается не только флота, не только воору- женных сил, но и всей страны в целом. Смотришь на представителей высших эшелонов власти и не знаешь то ли их жалеть, то ли ненавидеть, то ли смеяться. Самое слабое наше звено – топ-менеджеры как в вооруженных силах так и в экономике, так и в политике. К началу войны Красная армия превосходила вермахт по всем цифровым показателям (по количеству л/с, самолетов, артиллерии и так далее), уступала лишь в одном – качестве руководства от сержанта до генерала и как следствие этого – в боевой подготовке и боевой готовности.

Каких-либо положительных изменений в мое время, а это был расцвет военно-морского флота, не произошло. Принцип подбора кадров остался тот же, боевая подготовка – полное очковтирательство. Два примера. Стрельба крылатыми ракетами, по морской цели. Нужно: стрелять по маневрирующему самоходному щиту, местонахождение этого щита неизвестно – его надо обнаружить и установить слежение. Фактически: место щита мы знаем за неделю до стрельбы, никакой он не самоходный и стоит в известной нам точке на якорях. Стрельба зенитными ракетами по воздушной цели. Мы не должны знать, с какого направления на нас будет пущена ракета-мишень, знать, когда она будет пущена. Однако мы все это знали. Поэтому все средства наблюдения и оружие направлены на известный нам пе- ленг.

Почему так происходит? Причина проста – командованию флота далеко не безразличны результаты стрельб. Да судя потому, что Главный штаб ВМФ не принимал практи- чески никаких мер по пресечения этого очковтирательства, ему тоже это было видимо не безразлично. Наверное, перед Генеральным штабом ВС.

Проверки хода и уровня боевой подготовки проводились в основном по бумажкам. Основой этих бумажек был журнал боевой подготовки (ЖБП).

Важно, очень важно было правильно его заполнять, формулировки анализа проведенных мероприятий должны были точно соответствовать спущенными сверху. Даты проведения мероприятий боевой подготовки, их формулировки должны совпадать как минимум в четырех документах: в самом ЖБП, в плане мероприятия, в недельном плане, в суточном плане. Если все совпадает – ты отличник боевой подготовки, не совпадает – очковтиратель.

Заполнение ЖБП и прочих бумажек – прерогатива старпома и частично командира. Чтобы освободить старпома и себя от этой ерунды я находил достаточно умного мичмана, проводил с ним краткий курс обучения, и он блестяще справлялся с этой бумажной работой. Любого уровня проверка – мы отличники. Фактическую же подготовленность экипажа практически никто никогда не проверял. Это слишком длительное и утомительное дело, да и требует соответствующей квалификации. И только при выполнении боевых упражнений (применении оружия) вышестоящими штабами и командованием контролировался их результат. А об условиях их выполнения я сказал выше. Есть ли выход из этого, казалось бы, безвыходного положения. Конечно, есть. Во-первых, это можно сделать только сверху, когда высшее командование Вооруженных сил будет и в мирное время заинтересованно в грамотном и твердом командовании подразделениями, кораблями, соединениями, объединениями. Чем это достигается? В первую очередь подбором кадров. Но не тех кадров, которые будут тебе угождать, а тех из, которых можно сделать настоящих руководителей. Во-вторых – организацией грамотного, действенного, систематического обучения. В третьих-неукоснительной, жесткой требовательностью. Чтобы снимали с должности не за то, что невежливо поговорил с начальником, и даже не за то, что однажды выпил лишнего, а обязательно за то, что не поддерживаешь должную боевую готовность, за то, что твои подчиненные плохо обучены, за то, что сам ими не умеешь эффективно руководить.