Конфликтология. Шпаргалка

2) статус – реальное положение индивида в группе, отражающее его истинный авторитет. Может быть высоким, средним и низким;

3) внутренняя установка личности, т. е. ее субъективное восприятие своего статуса и позиции в группе;

4) роль – институционально заданная или одобряемая группой модель поведения;

5) групповые нормы – общие правила, которых придерживаются все члены группы (могут быть официально закреплены или сложиться спонтанно).

В качестве причин конфликта «личность – группа» , как правило, выступают:

1) нарушение ролевых ожиданий;

2) неадекватность внутренней установки статусу личности (особенно при завышении внутренней установки);

3) нарушение групповых норм.

Форма проявления конфликта выражается в применении разного рода групповых санкций, некоторым ограничением или полным прекращением неформального общения членов группы, эйфории.

Конфликты в малых социальных группах имеют крайне разнообразные проявления. В некоторых случаях они могут долго пребывать в скрытой форме, выражаясь в отдельных не связанных между собой резких эмоциональных вспышках. В других случаях они превращаются в прямую и целенаправленную травлю одного из членов группы, нарушившего формальные или неформальные групповые нормы, выступившего, например против групповых ценностей или мнения группы.

Особенности протекания конкретного конфликта между личностью и группой во многом зависят от специфики и характера группы (формальная, неформальная) и общих закономерностей групповой динамики, поскольку каждая группа имеет свое собственное поле социальных взаимодействий ее членов, которые могут иметь разные цели и потребности, ценности и нормы, что может стать причиной обострения внутригрупповых противоречий. В этом случае важное значение приобретает уровень групповой сплоченности, наличие или отсутствие в группе соперничества между ее членами (например, формального и неформального лидера в производственных группах), сформировавшийся внутригрупповой социально-психологический климат.

31. Специфика конфликта в организации

Организационный конфликт чаще всего проявляется в форме открытых столкновений противоречивых интересов сотрудников организации. Эти противоречия могут касаться как производственной, так и личной сферы. Как правило, организационному конфликту предшествует повышение степени эмоциональной и психологической напряженности его будущих участников. Такая напряженность становится следствием серьезного нарушения принципов справедливости (по мнению членов организации) и означает готовность людей к восстановлению ситуации, в том числе и путем участия в конфликте в качестве одной из противоборствующих сторон. В организации основными симптомами проявления эмоционально-психологической напряженности становятся отказ от сотрудничества, скрытый или открытый саботаж некоторых распоряжений руководства, отрицательно сказывающихся на общей производительности труда. Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное поведение работников организации.

Существуют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в организации: внутренние и внешние.

Внутренние факторы:

1) отказ руководства организации выполнять данные ранее обещания и нежелание объяснять мотивы такого поведения;

2) нарушение графика работы производства, срывы поставок сырья и материалов; невозможность для работников получить высокую зарплату;

3) отсутствие проявлений реальной заботы руководства об улучшении условий труда и отдыха подчиненных;

4) наличие конфронтации между управленческим персоналом и рядовыми работниками, вызванное непропорциональным распределением материальных благ и премий;

5) инициация процессов организационных изменений и внедрение инноваций, не учитывающих интересы и потребности большей части персонала организации;

6) провокационная деятельность неформальных организационных лидеров.

Внешние факторы:

1) общее нарушение экономической и социальной стабильности в стране, острая борьба политических группировок;

2) недостаток продуктов питания и товаров первой необходимости;

3) отмена или уменьшение социальных льгот различным группам населения;

4) ухудшение правовой и социальной защиты интересов персонала организации.

Развитие большинства организационных конфликтов выражается в усилении конфронтации частных и общих интересов участников конфликта. Это соотношение может принимать различные формы :

1) полное тождество (однонаправленность) интересов;

2) наличие различий в направлении интересов (большая выгода для одних и меньшая для других);

3) прямо противоположная направленность интересов (выгода для одних оборачивается серьезным ущербом для других).