Конфликтология. Шпаргалка

При разрешении организационных конфликтов следует учитывать, что только поиск реальных причин возникновения конфликта и анализ его возможных последствий позволят конструктивно разрешить сложившееся конфликтное противостояние.

В целом для организации важное значение имеет характер последствий конфликта, оказывающих влияние на результаты функционирования. Выделяют функциональные (приводящие к достижению целей), дисфункциональные (мешающие достижению целей) типы последствий конфликта.

Функциональные последствия конфликта:

1) повышение качества процесса принятия решений, имеющих важное значение для организации в целом;

2) повышение уровня кооперации и сотрудничества;

3) нахождение решения сложной проблемы, примиряющего различные мнения и устраивающего противоположные стороны;

4) разделение последствий и причин, выдвижение новых идей и разработка перспективных организационных альтернатив и критериев их оценки;

5) использование диагностических инструментов и тщательный анализ альтернативных путей решения проблемы;

6) устранение синдрома покорности, что стимулирует членов организации к выдвижению новых идей.

Дисфункциональные последствия конфликта:

1) ухудшение процессов межличностного взаимодействия, понижения готовности к продуктивному сотрудничеству между членами малой группы или всей организации;

2) понижение производительности труда, качества выполнения рабочих задач, рост неудовлетворенности и текучки кадров;

3) формирование «образа врага», отрицательная оценка интересов и целей оппонента и положительная – своих;

4) ухудшение механизма коммуникационных процессов между противоборствующими сторонами и в организации в целом;

5) повышение уровня преданности группе (формальной или неформальной), усиление непродуктивной конкуренции с членами других групп или отдельными индивидами;

6) преувеличение значимости победы в конфликте в ущерб конструктивному решению проблемы, послужившей причиной возникновения конфликта;

7) усиление конфронтации участников конфликтного противостояния по отношению друг к другу;

8) реализация своих собственных групповых или индивидуальных интересов в ущерб общеорганизационным интересам и целям.

Все последствия организационных конфликтов в значительной мере обладают лишь ситуативной ценностью и имеют значение только в контексте конкретной организационной ситуации. Большинство изменений, сопутствующих развитию конфликта (или являющихся его следствием), являются единовременными и тесно взаимосвязанными.

35. Типология организационных конфликтов

В организациях наиболее часто происходят внутренние конфликты и конфликты с внешней средой. Первые развиваются в рамках организации (предприятия) и разрешаются при помощи организационных инструментов, включающих нормативы и соглашения, принятые всеми заинтересованными сторонами. Выделяют следующие разновидности внутренних организационных конфликтов :

1)  межиндивидуальный, обусловленный разногласием целей членов организации (например, конфликт, вызванный авторитарными методами управления и проявлением личной инициативы и творческой активности сотрудников);

2)  внутригрупповой, являющийся результатом острого соперничества между членами одной группы (подразделения, отдела) или управленцами одного уровня, вызванный повышенными личными амбициями и интересами карьерного роста;

3)  межгрупповой (например, конфликт между учредителями предприятий, группами акционеров, придерживающимися противоположных позиций), может усложняться, если в качестве акционеров выступают властные структуры или происходит насильственное поглощение предприятия – рейдерство – насильственный захват собственности предприятий путем скупки пакетов акций).

Внешние конфликты, как правило, обусловлены ухудшением отношений с конкурентами, поставщиками, клиентами компании, а также различными властными структурами и лидерами отраслевых профсоюзных организаций.

Организационные конфликты возникают на основе конфликтной ситуации, формирующейся постепенно и задолго до осуществления открытых конфликтных действий субъектами. Источниками формирования конфликтных ситуаций в организации является обострение противоречий, обусловленных социально-экономическими, морально-этическими и эмоционально-психологическими отношениями сотрудников в процессе выполнения рабочих задач и неформального общения.

Анализ протекания организационных конфликтов позволяет выделить их наиболее характерные признаки :

1) отказ выполнять требования и распоряжения руководства предприятия;

2) негативные оценки и характеристики других членов коллектива, иногда принимающие форму прямых оскорблений;

3) подавление чувства собственного достоинства в ходе формального и неформального общения;

4) равнодушие и безразличное отношение, повышение изолированности отдельных членов трудового коллектива.