Конфликтология. Шпаргалка

На характер развития организационных конфликтов оказывают влияние следующие условия :

1) пренебрежительное отношение к коллегам по работе, в том числе преувеличенная терпимость к различным нарушениям трудовой дисциплины;

2) негативные модели и образцы поведения, сложившиеся в организации под влиянием неформальных лидеров, противоречащие прогрессивным организационным ценностям, которые внедряются по инициативе руководства;

3) намеренно негативное отношение к отдельным членам своей или конкурирующей группы;

4) наличие в организации большого количества неформальных групп, лидеры которых демонстрируют ярко выраженные деструктивные модели поведения (например, открытое несогласие с распоряжениями начальства, травля неугодных сотрудников);

5) отсутствие доверия в отношениях руководителей со своими подчиненными (излишняя опека и строгий контроль за выполнением распоряжений).

Конфликты в организациях являются результатом различных типов противоречий, в соответствии с которыми выделяются основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные. Каждый тип организационных конфликтов обладает специфическими отличительными чертами. Наиболее острые конфликты возникают в малых группах (подразделениях, отделах), деятельность которых напрямую связана с созданием материальных ценностей.

36. Основные виды конфликтов в организации

Большая часть организационных конфликтов происходит вследствие серьезного расхождения интересов, норм поведения и ценностных ориентаций членов организации. Эти расхождения нередко обусловлены несовпадением формальных организационных начал и реального поведения индивидов, которое может происходить в том случае, если:

1) подчиненный игнорирует основные организационные требования, когда его поведение вступает в противоречия с основными организационными нормами (нарушение трудовой дисциплины, пренебрежение своими прямыми обязанностями);

2) имеется противоречивость в требованиях, предъявляемых к выполнению рабочих задач, или эти требования носят чрезмерно размытый характер и четко не определены, например, при отсутствии должностных инструкций;

3) выполнение своих функциональных обязанностей вовлекает работников в конфликт с коллегами, например при выполнении контролирующих функций, ревизионных и оценочных мероприятий (внутреннем аудите, аттестации персонала организации).

Организационные конфликты часто провоцируются техническими и технологическими проблемами, например, состоянием оборудования и инструмента, принятыми системами планирования и документирования, перспективами карьерного роста, распределением рабочих задач и т. п. Организационные конфликты возникают и развиваются на разных иерархических уровнях (межуровневые, вертикальные и горизонтальные конфликты).

В межуровневых конфликтах в качестве субъектов конфликтного взаимодействия выступают, с одной стороны, группы низового организационного уровня, а с другой – административно-управленческий аппарат предприятия. В вертикальных конфликтах основными участниками конфликтного противостояния становятся руководители и рядовые сотрудники. В горизонтальных конфликтах принимают участие рядовые работники либо сотрудники разных подразделений (или одного и того же подразделения), либо менеджеры одного уровня.

Причинами вертикального конфликта между рядовыми работниками, сотрудниками, занятыми интеллектуальным трудом, или менеджерами может быть различие в возрасте, опыте работы, ценностях, этических нормах, моделях поведения (причины, обусловленные психологической несовместимостью), а также конкуренция за достижение одной и той же цели (например, сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты). Конфликт между работниками различной квалификации и возраста часто возникают в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительного повышения заработной платы. Если в таких подразделениях работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда, это приводит к их отчуждению от остальных членов коллектива, возникновению социально-психологической напряженности в группе, что вынуждает этих сотрудников искать другое место работы.

В ходе конкурентной борьбы между желающими занять вакантную должность используется целый арсенал средств, как вполне легальных, так и полностью недопустимых, например интриги и создание коалиции. Внешне отношения конкурентов могут выглядеть достаточно позитивно, однако за таким «пристойным» поведением часто скрываются опасные соперники, способные любой ценой достигнуть своих персональных целей.