Конфликтология. Шпаргалка

Межличностные инновационные конфликты представляют собой острую конфронтацию противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов основных конфликтующих сторон. Они могут разворачиваться как в сфере официальных, так и неофициальных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную (в связи с чувством неопределенности и неуверенности; недостаточной или искаженной информированностью; непризнанием работника коллективом; несправедливостью) и характерологическую (связана с чертами характера; склонностью к агрессивному поведению; пониженной самокритичностью; нетерпимостью к недостаткам других) основу. Работник становится источником конфликта, когда его направленность, ценности становятся несовместимыми с интересами и ценностями коллектива, т. е. наступает момент, когда его цели и потребности вступают в противоречие с целями и потребностями малой группы (например, согласно групповым нормам не принято заниматься нововведениями).

Возникновение деловых инновационных конфликтов в первую очередь обусловлено тем, что внутренним мотивом инициации и внедрения инноваций является креативный склад мышления некоторых людей, присущий им от рождения. Они имеют склонность к постоянному усовершенствованию свой профессиональной деятельности, оперативно улавливают новые проблемы, для них интересен сам процесс внедрения инноваций, а не только возможное получение материальных бонусов. Такие сотрудники по праву ждут признания своих заслуг, а не получая его, способны вступить в активное конфликтное противостояние.

40. Пути урегулирования организационных конфликтов

Урегулирование организационных конфликтов проходит несколько стадий: восприятие сущности конфликта и первичная оценка конфликтной ситуации; анализ конфликта и выявление причин его возникновения; поиск путей разрешения конфликта; проведение организационных мер.

Анализ конфликта и выявление причин его возникновения предполагает проведение следующих действий:

1) выявление сути противоречия, выяснение повода, причины, вскрытие наиболее острых конфликтных точек в организации и разработку системы мер по их нейтрализации;

2) выявление потребностей и интересов основных конфликтующих сторон, прояснение их позиций (достижение одной и той же цели может вызвать конфликт из-за различия в подходах по ее достижению);

3) прогноз и оценку возможных последствий конфликтного противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4) нахождение общих целей и интересов противоборствующих сторон.

Поиск путей разрешения конфликта предполагает:

1) полную ликвидацию конфронтации и примирение конфликтующих сторон;

2) разрешение конфликта на деловой основе путем удовлетворения объективных требований, отклонение излишних претензий, наказание инициаторов конфликта;

3) поиск и достижение компромисса (частичное удовлетворение претензий оппонентов, уступки с обеих сторон);

4) механическое устранение конфликта (расформирование подразделения, увольнение одного из участников конфликта, перевод инициатора конфликта в другое подразделение).

В организациях используют два основных типа разрешения конфликтов. Авторитарный тип характерен применением властных полномочий. Основные черты авторитарного типа разрешения конфликта:

1) участие в конфликтах рассматривается как проявление слабости и неумения управлять ситуацией;

2) руководитель не желает ничего видеть и слышать, считает, что он всегда прав, а сотрудники обязаны подчиняться и не допускать сомнений в правильности его решений;

3) методы управления конфликтами используются в целях достижения организационного равновесия, поэтому следует нещадно расправляться с конфликтантами;

4) руководитель считает, что должен одержать победу в конфликте, ее цена при этом не имеет значения.

Для авторитарного типа характерны следующие методы :

1) убеждение и внушение (стремление использовать свое положение, авторитет, воздействовать на сознание, действия оппонентов логикой, фактами);

2) согласование непримиримых интересов (сближение позиций оппонентов позволяет начать переговорный процесс и снять напряженность во взаимоотношениях);

3) метод игры (каждый участник пытается привлечь на свою сторону силы влияния в организации).

Основным преимуществом авторитарного типа является существенная экономия времени, а недостатком – перенос конфликта в скрытое состояние, вследствие чего возможен острый рецидив.

Партнерский тип представляет собой разрешение конфликта на основе конструктивных способов, что предполагает:

1) готовность к компромиссу, предполагающую взаимный поиск и нахождение решений; выработку альтернатив, приемлемых для всех конфликтующих сторон;

2) желание и готовность прислушаться к аргументам противоположной стороны;