Контроль

Настрой коллектива снова меняется. Заметен определенный сговор, направленный против политики высшего руководства, которую считают безрассудной. Значительную часть рабочего времени они обсуждают начальство, ругают последние приказы и распоряжения, жалуются на отсутствие премий и других надбавок к зарплате. При этом не стесняются твоего присутствия, пытаясь этим привлечь тебя на свою сторону. Они помнят о твоем благосклонном к ним отношении, охотно им пользуются.

Подобный настрой снижает производительность труда коллектива, принуждает отодвигать срок сдачи проекта. Даже то, что ты признаешь правоту коллектива, не отменит факта нарушения в работе, за результат которой ты отвечаешь.

Следует выработать стратегию изменения поведения работников, которая побуждала бы их к повышению производительности и самоотдачи. При этом стратегия должна быть выгодна одновременно и подчиненным, которые хотят улучшений, и вышестоящему начальству, которое не желает неоправданных затрат.

Необходимо чтобы работники увидели единичный успех одного из своих и знали, что сами могут его повторить – даже превзойти. Тогда они будут сосредоточены на работе, в ожидании вознаграждения.

Сейчас все они обыкновенные проектировщики, значит – все равны. Если предложить руководству ввести новую должность с небольшой надбавкой зарплаты и дополнительной ответственностью, это может привлечь внимание работников. Потом выбрать из них самого меньшего бунтовщика, способного к прилежному труду, назначить его на эту небольшую должность. Сразу же объявить о создании новых должностей, которые будут введены в скором времени. Треть или даже половина всех проектировщиков должны получить условную должность, пусть даже с мнимой ответственностью. Главное – чтобы они ощутили себя отмеченными и вознагражденными. Но до этого они должны показать повышение результативности работы, конкурируя между собой за повышение, даже если оно только символическое.

Так руководители получат большую отдачу при незначительных затратах, а работники ощутят некое развитие и осмысленность их труда.

В сущности, ничего нового не придумано. Даже странно, что высшее начальство не применяло подобную тактику до сих пор. Возможно у них нет на это времени, возможно ленятся, может быть не хватает ума.

Не стоит удивляться, если тебе со временем предложат повышение.

7

К чему была эта небрежность, с которой ты объяснял новичку его обязанности? Ясно же, что он будет работать, приобретет те же навыки, что и все, со временем расценит твою манеру разъяснять как проявление заносчивости.

Себе же делаешь хуже.

Следует признать, что тебе необходимо выправить свой голос и манеру говорить. Выровнять тон, сократить высказывания, избавиться от поспешности, добавить паузы.

Нужно попробовать хотя бы один день говорить с коллегами сдержанно, ровным тоном, не перебивая их, и не давая перебить себя. Можно прибавить голосу некоторую сухость и грубость.

Заметь, что сам внимательнее слушаешь тех, кто говорит с расстановкой и мощным басом; а кто шепчет что-то невнятное себе под нос, тех слушать не интересно.

Можно начать с утреннего совещания. Ты научился проводить его в свободной форме, без строгих наставлений и нравоучений. Любой может комментировать задачи, шутить, высказывать недовольство и пожелания. Это хорошая тактика для всех молодых начальников, которые хотят расширить опыт. Необходимость подчиняться не оговаривается сотрудниками, а принимается молчаливым согласием, как нечто само собой разумеющееся. Нет нужды повышать голос, создавать в коллективе лишнюю напряженность, подозревать кого-либо в хитрости или безответственности. Не тратятся силы и время на межличностные отношения, а значит повышается производительность труда.

С другой стороны, отсутствие строгого порядка в планировании работы принуждает считаться с влиянием настроения в коллективе. Хотя люди молчаливо признают свою подчиненность, они все же стараются вести себя раскованно и непринужденно. Почти каждый считает нужным высказать свою точку зрения, совещание затягивается, начало работы откладывается.

Общее настроение может увлечь своей силой. Возникает впечатление, что если не поддашься притяжению, то выпадешь из коллективного единства.

Почему это должно быть страшно?

Единство в группе людей, связанных общими интересами, чувствуется каждым, но не требует своего права быть выговоренным. Можно сказать, что каждый будто боится обращать внимание на это единение, чтобы не спугнуть его. Чтобы не лишить его законности. Оно не обговаривается, чтобы исключить малейшую возможность сомнений в его власти.

Отступая от подобного союза, ты бросаешь ему вызов. Оспариваешь его право на деспотичное требование к группе подчиняться. Вся группа без предварительного сговора ополчается против нарушителя.

Сколько угодно можно объяснять коллективу, что их цельность бессознательна и временна, существует столько, сколько живут общие интересы и заботы, – рассуждения эти будут восприняты излишними, отвлекающими, посторонними. Странными. Эти суждения могут быть поняты только когда союз распадется.