Личностный потенциал. Структура и диагностика

Описанные различия в психологических портретах предпринимателя и менеджера касаются лидерства и потребности во власти. Существуют разные трактовки и версии по поводу специфики лидерства предпринимателей. Например, X. Хекхаузен (2003) считает, что и менеджеры, и предприниматели проявляют лидерские качества, но менеджер – лидер иерархии, а предприниматель – лидер идеи. Напротив, согласно К.-Э. Варнериду ( Warneryd, 1988), предприниматели, создающие фирмы, редко отличаются лидерскими качествами, потому что доминирующей у них является потребность в достижении, которая, по образному выражению Д. Макклеланда, есть «игра одного человека», для нее не требуется вовлечение других людей. Такая трактовка созвучна данным тех авторов, которые делают акцент на независимости личности предпринимателя. Так, например, Р. Хисрич (см. Васильев, 2008) выделяет в качестве ведущих мотивов предпринимателя стремление к независимости, свободу действий, творческую работу, создание капитала. С позиций инновационного менеджмента предприниматель – преобразующий лидер в отличие от лидера нормативного или административного менеджмента ( Ладанов, 1997). Причем у хорошего менеджера потребность во власти включает в себя не возвышение личности, а скорее стремление влиять на поведение других «ради блага всей организации» ( Хекхаузен, 2003, с. 316).

Консалтинговой компанией RosExpert в 2003 г. было проведено исследование «Менеджер и собственник»: изучались рычаги эффективного управления конфликтом интересов. Исследование было основано на опросе топ-менеджеров российских компаний. Были сделаны следующие выводы:

• система распределения полномочий между собственниками и наемными топ-менеджерами существенно различается в различных компаниях;

• вопрос о передаче полномочий от собственника к топ-менеджеру в крупном и среднем российском бизнесе еще не получил структурированного решения;

• невелика доля топ-менеджеров, на которых лежит основная доля ответственности за развитие бизнеса;

• основные факторы, препятствующие передаче полномочий наемным менеджерам – дефицит квалифированных кадров, риск присвоения денег и слишком личное отношение собственников к бизнесу;

• исследование выявило существенные расхождения во мнениях между наемными топ-менеджерами и собственниками относительно того, как часто собственники должны контролировать деятельность наемных менеджеров;

• на первое место опрошенные чаще ставят такой фактор мотивации менеджеров, как материальное стимулирование. Такое мнение свойственно как наемным менеджерам, так и менеджерам-собственникам;

• для менеджеров-собственников несколько важнее статус собственника, а для наемных менеджеров – расширение полномочий. Такое положение дел предполагает разную систему мотивации для топ-менеджеров с разными установками и ценностями;

• основными факторами успеха опрошенные считают профессиональные компетенции, лидерские качества и реальные профессиональные достижения. Наемные менеджеры и менеджеры-собственники сходным образом оценивают значимость факторов, влияющих на профессиональный успех;

• существенная часть наемных топ-менеджеров и работодателей говорят «на разных языках». Наемные топ-менеджеры считают важным для достижения собственного успеха те факторы, которые не критичны для компании с точки зрения собственника и наоборот.