Люди — как ими управлять

Слово «мотивация» иногда заменяют словом «стимулирование». Оно происходит от греческого слова stimul, которое служило для обозначения острой деревянной палки, которую погонщики быков и мулов использовали для понукания несообразительной тягловой скотины. Тыкая палкой быка в какие-нибудь чувствительные места, погонщик управлял им и вполне эффективно, так как бык — существо примитивное и функциональные обязанности у него тоже были несложными. Менеджеры и предприниматели, управляющие сотрудниками через материальную мотивацию, похожи на тех погонщиков, вооруженных одним единственным, к тому же пещерным орудием. Они удивляются строптивости своих подчиненных, злятся на них, меняют «системы мотивации», но ситуация не меняется. Многие руководители тратят годы в поисках священного Грааля в виде «эффективной системы мотивации». Этим они напоминают алкоголика из старого советского анекдота, который ползал поздней ночью вокруг фонаря, внутри светового круга. На вопрос подошедшего милиционера о том, чем он занят, он сообщил, что ищет ключи. «А где ты их потерял?» — спросил милиционер. «Во-о-он там!» — указал пальцем алкаш куда-то во тьму. «Так почему же ты ищешь их тут?» — удивился милиционер. «Так тут светлее!» — ответил пьяница.

Самое время признаться, что я тоже был таким менеджером. Я тоже потратил сотни часов на поиски идеальной «системы мотивации», прежде чем, наконец, уяснил, что проблема не в том, что я ищу недостаточно усердно, а в том, что ищу не там. О том, к каким выводам я в итоге пришел, я поделюсь в этой и последующих главах.

Ради денег человек готов пойти на что угодно. Даже на работу.

Если мы хотим управлять автомобилем, мы идем на курсы. Если хотим управлять посудомоечной машиной, — читаем инструкцию. Чтобы управлять людьми, нужно знать хотя бы базовые основы их природы. Как вы считаете, что является основной, ключевой, базовой психологической ценностью любого наемного сотрудника? Я часто задаю этот вопрос во время семинаров и, к сожалению, слышу правильный ответ реже, чем хотелось бы. А правильный ответ — стабильность. Это не означает, что всех сотрудников волнует только эта цель, некоторые также хотят от своей работы удовлетворения, роста — профессионального и финансового, кого-то волнует социальный статус и так далее. Но стабильность является базовой целью, и ее преследуют все без исключения: от оператора call-центра до генерального директора. При этом стабильность не следует понимать узко, как регулярность пополнения зарплатной карты. Стабильность — это устойчивость компании, понятные задачи и указания руководства, предсказуемость ситуации вокруг. Сотрудник хочет понимать, какие задачи перед ним стоят, как и кем они будут оцениваться, ему требуется четкое понимание того, от чего зависит его доход. Подчиненный ожидает, что правила сложной игры, в которую он вовлекается на рабочем месте, будут понятными и неизменными и что их будут соблюдать и остальные участники игры, включая его руководство.

Мы еще будем говорить о стабильности в других главах, пока что нам нужно просто запомнить, что потребность в стабильности — это потребность в безопасности, что стабильность является фундаментальной целью любого наемного сотрудника, даже если он этого не осознает. Так называемое «сопротивление изменениям» возникает не потому, что сотрудники — бунтари и фрондеры по натуре, а потому, что любые изменения посягают на эту базовую ценность, расшатывают стабильность. Газпром так популярен среди соискателей не потому, что платит клеркам гигантские зарплаты или предлагает райские условия труда, а потому, что это государственная газовая монополия, то есть стабильная организация, живущая по более или менее предсказуемым правилам. Я не работал в Газпроме, но не сомневаюсь, что там, как и в любой большой конторе, порядок поддерживается при помощи бюрократической машины, наверняка довольно неповоротливой и действующей не всегда логично. Кого-то подобная рутина может свести с ума, но сотрудников Газпрома, судя по всему, это вполне устраивает. Ведь четкие, пусть и громоздкие правила игры, — это тоже стабильность.

Управленцы, делающие ставку на мотивацию как на основной или даже единственный инструмент воздействия на подчиненных, плохо выучили свой менеджерский урок. Любая система оплаты труда, не гарантирующая получение фиксированной суммы дважды в месяц, посягает на базовую потребность сотрудников, и потому использовать ее нужно крайне аккуратно, в меру и только там, где это оправданно и осмысленно. Чем больше бонусов мы нахлобучиваем на сотрудника, тем круче идем против его природы. Это не значит, что в компании должно быть всеобщее благорастворение воздухов и все должны работать за одни оклады. Но использовать мотивацию как единственный инструмент воздействия — лишь ввергать сотрудников в дискомфорт без всякой пользы для бизнеса.

Нерациональный homo sapiens