Менеджмент. Ответы на экзаменационные вопросы

31. Процессные теории мотиваций

Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать. Для менеджера необходимо уяснить этот вопрос, но это бывает невозможно. Однако это не факт, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует четыре теории, которые раскрывают процесс мотиваций и объясняют, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия.

1. Теория ожидания основана на старой поговорке: «Все познается в сравнении». Другими словами, поведение человека всегда связано с выбором более привлекательной альтернативы из нескольких вариантов.

Здесь можно выдвинуть две группы ожиданий:

а) ожидания, связывающие усилия и отдых от работы;

б) ожидания, связывающие исполнение работы и полученные результаты.

По теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

2. Теория постановки целей основывается на том, что поведение людей определяется теми целями, которые они сами или кто-то ста вит перед ними, ради достижения этих целей человек осуществляет определенные действия и получает какой-то результат, который и является мотивом. При хорошем результате испытывает удовлетворение, а при негативном – расстройство. Данная теория гласит, что качество исполнения зависит от двух групп факторов:

1) организационных факторов;

2) способностей работника.

Эти факторы также оказывают влияние и на постановку самих целей, а следовательно, и на саму мотивацию.

3. Теория равенства основывается на человеческом желании справедливого отношения к себе. При этом справедливость связывается с равенством. Если человек чувствует дискриминацию по отношению к себе и оценки его результатов в сравнении с другими людьми, то он испытывает неудовлетворенность.

Для эффективного управления персоналом менеджер должен быть справедливым в оценке кадров. Обязательным условием должна являться осведомленность работника о существующей атмосфере равенства.

4. Концепция партисипативного управления является также од ной из процессных теорий мотиваций. Она исходит из того, что чело век всегда стремится участвовать в организационных процессах. Если ему предоставляется эта возможность, то он начинает работать с большей отдачей. Менеджер должен предоставить персоналу возможность принятия решений. Это позволит добиться ответственности от работников, их информированности и более полного задействования потенциала человеческих ресурсов организации.

Все рассмотренные теории дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

32. Механизм воздействия мотивации на деятельность человека

Успех деятельности каждого предприятия зависит от качества работы его сотрудников, поэтому они должны быть заинтересованы в выполнении своих обязанностей. Для того чтобы это произошло, работников нужно стимулировать, т. е. выдвинуть мотивы, которые будут способствовать качественному и быстрому достижению целей организации.

Чтобы рассмотреть механизм воздействия мотивации на деятельность человека, необходимо еще раз обратиться к понятиям мотивов и потребностей.

Мотивы – это движущие силы, которые побуждают человека выполнять определенную работу ради удовлетворения собственных потребностей.

Потребность – это специфическая форма нужды, которая возникает внутри человека и требует удовлетворения. Учитывая потребности человека, его можно морально или материально поощрять за выполненную работу, чтобы он работал с максимальной отдачей.

Существует несколько способов мотивации.

1. Прямое стимулирование предполагает определенный обмен ценностями, т. е. за выполненную работу человек получает соответствующее вознаграждение.

2. Негативное стимулирование предполагает наказание в случае невыполнения работы.

3. Ценностное мотивирование предполагает выполнение работы на основе своих личных качеств, таких как ответственность, трудолюбие и др. В результате сотрудники получают возможность психологического развития, получения новых знаний и навыков.

На практике чаще используются два первых способа мотивации, хотя негативное стимулирование считается самым неудачным способом, т. к. приводит к конфликтам, стрессам, вынужденному соглашению работника и начальства и не способствует повышению производительности. Это связано во многом с российским менталитетом, который заключен во фразе «где бы ни работать – лишь бы не работать».

В основе мотивации лежат следующие принципы:

1) для подчиненного вознаграждение должно быть ценным и значимым. Если сотруднику, который нуждается в деньгах, вручают грамоту, то он не почувствует, что его работа оценена по достоинству, следовательно, он потеряет интерес к дальнейшей работе. Может произойти и обратное: на человека творческого или обеспеченного деньги могут не оказать такого влияния, как признание его заслуг руководством перед обществом;