Мудаки под контролем. Как справиться с трудными людьми на работе

Помните, что к подобной информации следует относиться благоразумно — только факты. Перерыв в профессиональной деятельности может иметь тысячи причин, кроме мошенничества и незаконных действий. Например, любящий сын бросает работу, чтобы ухаживать за больной матерью, а искатель приключений — чтобы немного попутешествовать. Мать (или отец) берет отпуск по уходу за ребенком, а кто-то — для написания книги. Убедитесь, что вся информация складывается в общую картину. Обратите внимание на случаи многочисленных смен работы по непонятным причинам и слабые рекомендации. Сплошное очарование без какой-либо конкретики тоже должно насторожить. Возможно, вы столкнулись с потенциальным . Но не стоит слепо следовать такому подходу — можете остаться без действительно ценных сотрудников.

Кстати, есть мнение, что целесообразнее нанимать на работу тех, у кого есть хобби или интересы вне профессиональной деятельности. Особенно это касается сектора³⁸. Подойдут и семья, и любое другое увлечение, не имеющее отношения к успеху, деньгам и власти. То есть все, о чем сотрудник с удовольствием рассказывает или чему посвящает свободное от работы время. Поощрения и мотивация тоже важны. Но помните, что одержимость собственными достижениями может быть признаком . Предложите на собеседовании гипотетическую ситуацию близящегося провала компании в целом и кандидата в частности. Как он отреагирует? Насколько это выбьет его из и варианты выхода из положения он предложит? Будет ли кандидат думать только о конечном успехе или примет во внимание широкий спектр факторов? Относитесь с осторожностью к тем, кто готов на все ради продвижения по службе.

А теперь давайте представим, что кандидат прошел все ступени собеседования. Следующий шаг — грамотно ввести его в компанию. Для сотрудников (и руководителей, и подчиненных) подспорьем служат четко поставленные задачи и внутренняя культура общения, в рамках которой в том числе и приемлемые модели поведения в организации. Сотрудникам проще понять, где были нарушены правила, если они четко прописаны. Именно несогласованность и недостаток информации часто становятся причиной нарушений поведения, с которыми ко мне обращаются врачи. Как уже говорилось, то, что приемлемо в одной компании, бывает совершенно невозможно в другой. Это относится даже к организациям, работающим в одной сфере. Задачи, видение допустимых норм и прозрачная кадровая политика — все это должно быть прописано и донесено до сотрудников. Это важно не только для отсеивания истинных , но и чтобы предотвратить подражание их моделям поведения. Корпоративная культура так же важна, как вознаграждение за высокие показатели в работе. Следите, чтобы система поощрений соответствовала установленным стандартам поведения. Часто коллеги становятся свидетелями того, что методы приветствуются на работе. Даже честные и добрые люди оказываются сбитыми с толку успехами и начинают неосознанно копировать его поведение, чтобы удержаться на плаву. Например, секретарь видит, как ее руководитель пользуется служебным положением: списывает личные расходы на нужды компании и т. д. Видя подобное поведение, она может решить, что в порядке вещей забрать домой канцелярские принадлежности, даже если знает, что это неправильно. Порой достаточно одного инцидента. Когда такие модели становятся привычными, люди начинают оправдывать недопустимые действия, и стрелка компаса моральных ценностей смещается.

Стандартная ошибка заключается в слишком обтекаемых должностных инструкциях, что усугубляет поведение , ведь их цель — выглядеть честными и компетентными. А это проще сделать с помощью единомышленников, а не благодаря достижению реальных результатов. Четко обозначать границы потенциальных нарушений и их последствия не менее важно, чем ставить благородные цели и задачи. Конечно, вы не можете расписать все возможные срывы. Но вместо утверждения, что «профессионализм — высшая ценность компании», лучше ясно дайте понять: плагиат, угрозы, расизм строго запрещены.

Вместо оценки личных достижений каждого в отдельности сконцентрируйтесь на показателях, которые определяют вклад каждого сотрудника в достижение общих целей компании. Это поможет смягчить последствия действий Негодяя⁵⁰. Возможно, сотрудник работал над долгосрочным проектом по улучшению качества и поэтому не достиг максимальных личных результатов. Такие показатели должны поощряться и высоко оцениваться.