Nutella. Как создать обожаемый бренд

Такая структура компании может кого-то навести на мысль, что она похожа на религию. По правде говоря, некоторые ученые обращают внимание на религиозную составляющую корпоративной культуры крупных компаний. Один из часто приводимых примеров можно найти в знаменитой книге «Наше кредо», написанной американской международной компанией Johnson & Johnson под редакцией Роберта Вуда Джонсона II (1893–1968). Роберт Вуд Джонсон управлял компанией с 1932 по 1963 год, превратив ее в одну из важнейших промышленных корпораций Америки. В 1990-e Стэнфордским университетом были проведены исследования под руководством Джима Коллинса и профессора Джерри Порраса, они проанализировали деятельность 18 известных компаний, чтобы понять причины их долговременного успеха. В результате была издана книга, которая разошлась миллионным тиражом («Созданные навечно. Успех компаний, обладающих видением» (1994), в которой были описаны несколько критериев, по которым можно определить «компании, умеющие предвидеть», и они идеально подходят к Ferrero: «Ведущая в своем направлении организация, которая вызывает глубокое уважение в бизнес-среде, оставляет неизгладимый отпечаток в мире, в котором мы живем. У нее несколько поколений руководителей, ее продукт (услуга) прошел несколько жизненных циклов. Компания основана до 1950 года».

Если говорить без пафоса, это «дар предугадывать». Это то, чем обладал, например, Билл Гейтс — он был уверен, что сможет установить свое программное обеспечение на каждом рабочем столе в мире. Или то, что имел в виду Стив Джобс, когда обращался к студентам с советом следовать сердцу и интуиции. В предисловии к книге («Работай. Создавай. Дари»), опубликованной в честь 20-й годовщины Фонда Ferrero, итальянский социолог Франческо Альберони написал, что «нигде больше в мире не было такой компании, производящей еду, и такого предпринимателя, которые бы изобрели, создали, реализовали и распространили столько новых продуктов. Ни у кого не было такого необычайного дара изобретателя (каким обладали Меуччи, Форд, Маркони) который бы сочетался со способностью понимать до сих пор не сформулированные потребности, которые уже зародились и созрели у потребителей всего мира».

ПОСТОЯННОE ОБУЧЕНИЕ

Ferrero Group является многонациональной компанией, потому что в ней работают сотрудники 97 национальностей. Итальянцы составляют 32 % рабочей силы всей компании (8152 человек), затем идут немцы (3869 человек), индийцы (2118 человек), французы (1763 человека) и 1414 поляков (по данным на 31 августа 2012 года), а также бразильцы, русские, грузины, эквадорцы, аргентинцы, канадцы, китайцы, южноафриканцы, бельгийцы и прочие. Компания подобна Вавилонскому столпотворению языков и культур, которыми не всегда просто управлять. Когда новые сотрудники поступают на работу в компанию, они подписывают специальный кодекс поведения, в котором 35 страниц. Он известен первым предложением: «Компания Ferrero всегда реализовывала две идеи: созидание общественной ценности и созидание ценности для компании». Дальше следуют главы, посвященные потребителям, человеческим ресурсам, окружающей среде, сырью, рынку, партнерам компании, органам управления, агентствам контроля качества, местным сообществам, а в конце напечатан список процедур для регулирования и контроля работы сотрудников.

Кадровая политика ориентирована прежде всего на командную работу, на способность взаимодействовать с другими людьми. На каждом предприятии Ferrero проводятся учебные курсы технического содержания для работников. Если за границей открывается новое производство, несколько местных сотрудников заранее проходят обучение на других заводах, чтобы подготовиться к запуску производства. Одним из важнейших примеров является недавно вошедшее в семью Ferrero производство в Турции. Многие из технического персонала на заводе в Штадталлендорфе имеют турецкое происхождение, так что компания попросила около 20 рабочих провести обучение для 30 новых коллег из Турции, которые специально прилетели оттуда. Впоследствии эти инструкторы были отправлены в Манису, чтобы завершить обучение новых специалистов и улучшить собственные навыки. Руководитель проекта в Манисе отметил, что таким образом новые сотрудники научились работать с механизмами, поддерживать оборудование, узнали о наших технологиях дегустации и процессе контроля качества. Когда заработала новая производственная линия, они принимали активное участие в ее налаживании, сначала без продукции, а потом уже с использованием сырья. Обычно на определенном этапе наступает период «отторжения», когда учителям уже не так рады. Это хорошо, поскольку означает, что сотрудники созрели и готовы работать самостоятельно. Компания также обращает внимание на тему национального разнообразия управленцев и использует разные средства, чтобы интегрировать людей разных культур, этнических групп, религий и поколений.