Обучение и развитие персонала компании. Практическое руководство

Обучающий проект в каких-то частях может быть облигаторным, т.е. захватывать весь персонал, в каких-то – факультативным. Обучающий проект всегда тщательно готовится и планируется. Он подразумевает участие многих руководителей и подразделений. Его практическая реализация может длиться месяцами.

Сложность обучающего проекта в том, что он всегда, помимо чистого обучения, включает важный и сложный психологический элемент. Крупные перемены в компаниях всегда вызывают страхи и опасения работников, вплоть до сопротивления, саботажа. Часто они бывают обоснованными, так как перемены могут привести и к сокращениям работников: некоторые трудовые функции оказываются не нужными. Серьёзные инновации всегда затрагивают интересы людей, и, если не учитывать этого, весь проект изменений может потерпеть неудачу.

Частота и периодичность обучения

И то, и другое напрямую зависит от предыдущего пункта, – назначения и целей обучения.

Обучение может проводиться:

Иногда, не систематически, при необходимости обучить кого-то чему-то, что требует бизнес. Такие случаи не включаются в регулярную практику обучения. Например, в компании не было системы оценки персонала, и решили её внедрить. HR идёт на семинар, узнать, что это такое и как это обустроить.

Периодически: регулярное повышение квалификации. Для некоторых профессий, например, бухгалтеров, или специалистов по КДП, юристов, это важно. Ежегодно меняются правила и нормативные документы, и специалисты должны за этим следить, иначе перестанут быть специалистами. Для таких категорий работников следует предусмотреть посещение внешних семинаров и тренингов 1-2 раза в год, и выделить на это соответствующий раздел в бюджете.

Постоянно. Есть виды бизнеса, где многие работники для успешного выполнения своих функций должны обучаться практически постоянно. Вот характерный пример: крупная торговая компания, в которой регулярно обновляется ассортимент. Значит, менеджеры по продажам должны быть в курсе появления новых товаров, их свойств и особенностей, чтобы правильно представить покупателям. В таких компаниях создаются постоянно действующие порталы, которые продавцы обязаны регулярно посещать, и периодически сдавать тесты на знание новинок ассортимента.

Систематически для определённых контингентов работников. Это относится к компаниям, где проводится политика опоры на развитие внутренних человеческих ресурсов. Это означает управление карьерой, постоянную работу с поиском и развитием будущих руководителей всех уровней (резерв выдвижения), а также повышение квалификации специалистов с присвоением им более высоких разрядов. Для тех и других составляются индивидуальные планы развития, согласно которым они должны приобретать и развивать новые компетенции. В таких компаниях обучение – органический компонент общей системы управления персоналом, неразрывно связанный с оценкой и расстановкой кадров.

1.5

Формы и методы обучения

Различают четыре основных формы обучения:

Личное (аудиторное). Это привычные для нас всех лекции, семинары, тренинги. Отдельная важная форма личного обучения – практические занятия, например, в специально оборудованных классах, или тренажёрных комплексах.

Дистанционное. Это вебинары, – те же лекции и семинары, только в онлайне. Это очень удобная форма, особенно для регионально распределённых компаний. Проблема вебинара – отсутствие прямого психологического контакта преподавателя с аудиторией, а также контакта между участниками занятия. И то и другое создаёт тёплую атмосферу, которая отсутствует, когда каждый ученик сидит дома перед экраном. К тренингам эта форма мало применима, поскольку они требуют высокой активности участников, часто – личного контакта. Ещё один плюс дистанционного обучения: занятия можно записывать и просматривать в удобное время.

Самостоятельное обучение. Сейчас, с развитием обучающих платформ, оно стало гораздо более разнообразным, удобным и эффективным. Материалы для самостоятельного обучения могут включать не только тексты, но и записи занятий, учебные фильмы, презентации, тесты.

Обучение на рабочих местах, наставничество, которое мы уже неоднократно упоминали, и о котором поговорим отдельно.

Хорошая, эффективная учебная программа должна сочетать все перечисленные формы. Их объём и место в учебном плане зависит целей, содержания и материала.

Методы обучения различаются прежде всего по степени активности и вовлеченности обучаемых.

Выделяют методы теоретические, направленные на передачу знаний, и практические, служащие для выработки навыков.

Наименьшую активность предполагает лекция. Преподаватель вещает и показывает слайды, а учащиеся записывают или просто скучают. Поэтому лекция считается наименее эффективным методом обучения.