Обучение и развитие персонала компании. Практическое руководство

Квалифицированный методист выступает здесь в роли консультанта. Он должен владеть специальными приемами работы с заказчиком, позволяющими, как говорят консультанты, снять клиентский запрос. Эту роль мы отдельно рассмотрим в заключительной части, наряду с другими важными компетенциями методиста.

А бывает, что у заказчиков нет единого мнения по вопросу обучения. Например, генеральный директор уверен, что сотрудников надо учить. А линейные руководители не видят в этом проблем. Или, наоборот, руководители хотели бы обучать своих подчиненных, а топ – менеджмент не хочет выделять на это время и деньги. Ещё одна проблема: сотрудники могут считать, что обучение им не нужно, и не хотят тратить время.

Кроме консультаций с заказчиками используются разные инструменты:

Наблюдение за процессами, выявление ошибок

Анализ претензий внутренних и внешних клиентов

Анализ ошибок, сбоев в процессах и аварий

Ещё одна ключевая компетенция методиста: создать мотивацию на обучение.

Бывает, что и потенциальные обучаемые не считают, что им надо учиться. Об это мы опять-же поговорим отдельно.

Результат первого этапа – чёткие формулировки:

Ожидаемые результаты обучения

Темы обучения

Примерные сроки и порядок обучения

Количественный и качественный состав обучаемых

На следующем этапе всё это должно принять вид конкретных планов и материалов.

Подготовка процессов обучения включает 2 части: организационную и методическую.

Подробно мы поговорим о них в третьей части книги. Сейчас охарактеризуем их кратко.

Организационная часть включает все, что относятся к управлению учебным процессом.

Прежде всего это регламентация процессов обучения, разработка соответствующих локальных нормативных актов. С этим положением необходимо ознакомить всех участников еще до начала обучения.

Составляются планы-графики обучения, на основе которых мы будем организовывать учебный процесс.

Если значительная часть обучения проходит дистанционно, он-лайн, или в формате самостоятельного обучения, необходимо установить контроль за прохождением обучаемыми соответствующих занятий и прогрессом обучения.

Очень важная вещь – бюджеты обучения. Они могут быть сравнительно небольшими, если обучение ведется периодически и преимущественно своими силами. Если же контингент обучаемых велик, занятия проводятся постоянно, приглашаются внешние преподаватели и организован учебный центр с соответствующим оборудованием, управление финансированием превращается в отдельную задачу.

Крупные компании с большим штатом обычно создают собственные учебные базы, оснащенные необходимым оборудованием. Все это хозяйство требует ухода, пополнения и обновления, что также сфере ответственности методиста.

Методическая часть обеспечивает содержание и формы учебного процесса.

Учебные программы и планы подробно описывают тематику, формы обучение и количество отводимых часов. Их разработка и обновление входят в постоянные задачи методиста.

Учебные материалы могут быть самыми разными: от бумажных или электронных учебников, до презентации, учебных фильмов, учебного оборудования и тренажерных комплексов. Естественно, все это должно быть готово к началу учебного процесса.

Преподаватели, участвующие в процессе обучения, могут быть внутренними, штатными сотрудниками компании, инструкторами или бизнес-тренерами. Могут привлекаться внешние тренеры на периодической основе, а также преподаватели из учебных заведений.

Наконец, подготовка методов оценки результатов обучения. Это может быть экзамен, аттестация, тестирование. Бывают и гораздо более сложные способы, в виде выполнения практических заданий, реальной работы.

Администрирование процесса обучения

Методист может участвовать в обучении в роли преподавателя или тренера, но не всегда и не везде. Основные его обязанности – административные, управление учебным процессом и постоянный контроль.

Сбор учебных групп. Напомним, что в отличие от школьников и студентов для работающих людей обучение – не основная деятельность. Ее необходимо синхронизировать с выполнением учащимися своей работы. Некоторые компании практикуют обучение в выходные дни, но сотрудников это часто раздражает, вид им надо когда-то отдыхать!

Особые сложности возникают при начальном массовом обучении. Оптимальный размер учебной группы – полтора десятка человек. Важный вопрос – синхронизация найма на работу новичков с начальным обучением. Новые работники поступают в компанию неравномерно. Что они будут делать, пока их не набралось достаточное количество для организации обучения?