Отдел продаж по захвату рынка

Если человек не читал ничего по теме продаж или маркетинга, скорее всего, он идет в эту профессию перебиться. Настоящие профессионалы постоянно прокачивают свои скиллы, изучают тему. Если кандидат ничего не читал и не смотрел, ноль баллов. Если читал или «Не читал, но смотрел тренинги… авторов на YouTube», ставим один балл.

Подводим итоги: если человек набрал более четырех баллов, с ним стоит пообщаться детально лично. Если меньше, шансов, что он приживется, крайне мало. Эту анкету мы протестировали на тысячах кандидатов, и однажды мой сотрудник решил попробовать принять на работу соискателей, не набравших четырех баллов. Все показали крайне низкие результаты и были уволены.

Эта анкета способна сэкономить для вас огромное количество времени и дать реальный расклад по кандидатам.

Личное собеседование

После сбора анкет и их проверки (на это уйдет не более пятнадцати минут) просим людей пройти в отдельную комнату на личное собеседование. На каждого кандидата тратим не более семи минут. Если человек завалил анкету, все равно нужно с ним пообщаться, хотя бы три минуты. Иначе велика вероятность получить много негативных отзывов в интернете. Человек потратил время, приехал, прослушал презентацию, заполнил анкету и через пятнадцать минут его слили. Это неуважительно.

С кандидатами, набравшими четыре и более баллов, общаемся по следующей схеме: просите рассказать о себе. На вопрос: «Что именно?», отвечаете: «Что считаете нужным». Оставайтесь спокойным и невозмутимым. Внимательно слушайте, не удивляйтесь, что он тоже любит кошек или недавно взорвал продажи в похожей нише.

Следите за своим восприятием. Вспоминайте технику «кандидат адекватный или нет». Если есть сомнения, лучше не брать.

Вы сразу поймете, что перед вами именно тот, кто нужен. Брать стоит только таких.

И еще один фильтр – подумайте: «А что, если он попадет к моим конкурентам?», и если ответ «Нет», смело берите. Хороший кандидат.

В завершение разговора предлагаем: «У вас есть возможность задать мне два любых вопроса». Как правило, первым люди задают какой-нибудь социально ожидаемый вопрос: про цели, развитие, достижения компании. Они маскируют свой настоящий вопрос. Отвечаем, говорим: «Хорошо, теперь второй вопрос», и внимательно слушаем. То, что спросит кандидат, для него важно по-настоящему. И про это стоит помнить на протяжении всей работы с ним в дальнейшем.

Если человек спросит: «А сколько реально можно зарабатывать?», понятно, что его интересуют деньги. Это нормально, ведь он продавец и должен желать зарабатывать.

Завершаем интервью со всеми кандидатами следующей фразой: «Все хорошо, спасибо. Сейчас мы никому не говорим ни да, ни нет. Мы хотим посмотреть всех кандидатов, посовещаться. Сегодня вечером мы вам позвоним и сообщим свое решение, хорошо?». Таким образом, мы можем аккуратно слить нецелевых кандидатов, закончить интервью, перейти к следующему шагу.

По итогам собеседования позвоните всем и объявите свое решение. По телефону устроить вам «качели» из серии «а почему меня не взяли, что за безобразие, ну пожалуйста» будет труднее, вы можете просто положить трубку.

Когда будете звонить прошедшим собеседование кандидатам, проследите за реакцией: те, кто реально рад (вы поймете это по голосу), больше выкладываются на рабочем месте.

Тестовые три дня

В первый рабочий день нужно выдать кандидатам видеообучение и тесты. Обучение пройдено успешно, тесты выполнены корректно, пора проводить устный экзамен на знание материала, компании, продукта, работы в CRM. Для первого дня достаточно. В оставшееся время можно дать прослушать папку реальных телефонных разговоров (успешных) и попросить на их основе ему самому составить скрипт.

В конце дня стажер должен ознакомиться с регламентом работы, таблицей системы мотивации и подписать все. По этим темам также следует провести устный экзамен.

Во второй день работы даем человеку первые десять заявок, скрипт и ждем, пока он их прозвонит. Как только задание выполнено, смотрим CRM-систему, слушаем звонки и даем обратную связь: что было хорошо, что стоит улучшить. Далее даем еще десять заявок. По итогам обработки двадцати заявок нужно убедиться, что человек воспринимает обратную связь и может быстро реагировать. Не так важен старт, как динамика и скорость изменений.

На третий день включаем поток заявок на сотрудника на полную мощность, смотрим, как он справляется, говорит ли по скриптам и как обстоят дела с заполнением CRM-системы. 3а три тестовых дня вполне реально определиться, нужен нам такой сотрудник или нет. Идеально, если он сделает продажу или назначит встречу. Но если нет, не страшно. Самое важное, на что нужно обратить внимание в первые дни, – положительная динамика изменений и возникновения совместимости с сотрудником для создания психологического комфорта.