Практики регулярного менеджмента

ПОДДЕРЖИВАЮЩАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

1. Наблюдение

Коллега присутствует на важной презентации, которую проводит другой сотрудник. Сотрудник создает интерактив, вовлекает аудиторию с помощью вопросов и голосований по теме. Коллега видит, что аудитория, привыкшая к скучным докладам, настроена очень позитивно. Идеи сотрудника принимаются, поскольку люди чувствуют свою сопричастность. Раньше сотрудник не использовал таких методов в своих презентациях.

2. Описание

КОЛЛЕГА (подходит к сотруднику после презентации). Очень хорошее выступление, поздравляю! Ты удачно использовал вопросы и голосование. Поэтому люди были вовлечены и поддержали твою идею. (Пауза, ожидание реакции.)

3. Реакция

СОТРУДНИК. Да, я долго ломал голову, как бы их вовлечь… Решил подготовить интерактив – и это сработало!

4. Дальнейшие действия

КОЛЛЕГА. Так держать!

СОТРУДНИК. Спасибо!

КОРРЕКТИРУЮЩАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

1. Наблюдение

Руководитель заметил, что один из сотрудников стал опаздывать на встречи и совещания. Опоздания небольшие, две-три минуты, но они мешают совместной работе и, более того, начинают входить в систему.

2. Описание

РУКОВОДИТЕЛЬ (сразу после того, как сотрудник пришел на встречу с опозданием на две минуты). Прежде чем мы начнем, хочу обсудить один момент. Ты опоздал на две минуты. Я заметил, что и на прошлое совещание ты пришел с опозданием, пусть и небольшим. Это задерживает общую работу. Я беспокоюсь: все ли у тебя в порядке? (Пауза, ожидание реакции.)

3. Реакция

СОТРУДНИК. Да, извини, пожалуйста. Я недавно переехал в другой район, и у меня не получается точно спланировать время на дорогу до работы.

4. Дальнейшие действия

РУКОВОДИТЕЛЬ. Понятно. Есть идеи, как с этим справиться?

СОТРУДНИК. Буду выезжать на 15 минут раньше, чем привык.

РУКОВОДИТЕЛЬ. Договорились. Давай вернемся к нашей повестке.

А теперь разберем эту технологию еще подробнее.

Шаг 1. Наблюдение

Задача: понаблюдать за действиями сотрудника и сформулировать обратную связь.

Вы видите конкретное поведение. Это поведение может быть успешным – давать прекрасный результат, создавать ценность – или, напротив, приводить к плохим последствиям для задачи, которую решает сотрудник, или для других людей (включая вас). Вы решили поговорить с человеком, дать ему обратную связь. До начала разговора вам нужно обдумать ответ на три главных вопроса:

1. Какое действие, конкретное поведение я хочу подкрепить или скорректировать?

2. Каков результат этого поведения? Как оно влияет или может повлиять на достижение целей сотрудника, на мою работу или на работу других людей?

3. Какие действия нужны от сотрудника после этого разговора?