Практики регулярного менеджмента

Руководитель провел десятиминутное интервью с кандидатом на серьезную должность. Кандидат ему очень понравился: говорит складно, глаза блестят, послужной список отличный. Руководитель верит в свою способность видеть людей «насквозь» и в правильность своего первого впечатления (кстати, исследования говорят, что первые впечатления нередко бывают ошибочными и их лучше перепроверять{23}). Прямо на встрече он делает предложение о работе и получает согласие кандидата. Но позже, при проверке рекомендаций, выяснилось, что кандидат был уволен с предыдущего места из-за воровства, а бывший работодатель просто не стал подавать на него в суд.

Другой руководитель уволил специалиста по работе с ключевыми клиентами. Этот сотрудник два квартала подряд не выполнял план продаж. Но в другой организации он быстро стал продавцом номер один. Оказалось, что на прошлом месте ему достались бесперспективные клиенты, так что тот результат, которого ему удавалось добиться, был сродни подвигу. Руководителю следовало разобраться в причинах проблемы и пересмотреть план продаж либо перераспределить клиентов – и тогда он мог бы сохранить ценного сотрудника.

Третий руководитель, наоборот, отличался излишним долготерпением. Он давал слабым сотрудникам один шанс за другим. Ему было дискомфортно расставаться с людьми, особенно с теми, кого он сам принимал на работу. В результате слабые сотрудники чувствовали себя очень комфортно, чего нельзя было сказать об их сильных коллегах – те поняли, что руководитель терпит нарушения и оправдания вместо результатов, и тоже начали «снижать планку».

Я сам в этом вопросе отношусь к типу медлящих руководителей, поэтому мне помогает принцип «если есть сомнения, то сомнений нет». А если руководитель знает за собой грех поспешности, ему стоит взять на вооружение обратный принцип: если полностью уверен, перепроверь себя еще раз.

3. Принципы проведения интервью при подборе

Не делегируйте интервью с финалистами

Как и в отношении других практик регулярного менеджмента, передача ответственности за интервью в финале процесса отбора – плохая идея. Разумеется, HR-служба и другие сотрудники могут выполнять предварительный поиск или участвовать в интервью с финалистами вместе с вами. Они могут высказывать свои оценки после интервью. Но принимать окончательное решение и дальше управлять этим человеком предстоит именно вам.

При необходимости используйте право вето руководителя на подбор подчиненных

Это один из важных принципов регулярного менеджмента, описанных Эллиоттом Джексом{24}: нельзя навязывать руководителю подчиненных и затем спрашивать с него за их результаты и соответствие принципам организации. Не стесняйтесь отказывать в просьбе «взять хорошего человека» в том случае, когда этот человек вам не подходит, даже если такая просьба исходит от вашего руководителя.

Планируйте достаточно времени на интервью

Оценивать деловые качества других людей – сложная задача. Как правило, на каждое интервью с финалистом внешнего подбора стоит закладывать не менее часа. Судите сами:

● Познакомиться с кандидатом и рассказать о плане интервью – 3–5 минут.

● Задать вопросы и получить содержательный ответ кандидата по одной теме – 7–8 минут (примерно 3–4 минуты на один вопрос и ответ).