Правила войны и систем

14. Возможен вариант, когда при полной дестабилизации обстановки в стране корпоратисты сбегут, не дожидаясь переделов своих миллионов. Возможен вариант, что они численно ослабнут в войне или испугаются и не пожелают судьбы ими же ликвидированных предшественников. Тогда борьба за власть посредством политических институтов станет возможной. [Lnk]

Morozov_9

Корпоратистские круги стремятся к подавлению и дезинтеграции кругов элитарных, так как любая элита заинтересована или в социальном, или в научно-техническом прогрессе и через то тяготеет к солидарному и социальному государственному устройству. [Lnk]

Morozov_10

Победа национальной партии возможна только при естественном разгроме корпоратистов, в прямой схватке она обломает об них зубы. Корпоративные связи сильнее национальных, и потому в чистом поединке корпоративная партия заметно сильнее. Бандиты превратят жизнь корпоратистов в ад, и после этого националисты покончат с первой половиной первых и тремя четвертями вторых. [Lnk]

Henry_Giroux_1

Мы живём в мире, кишащем зомби, паразитами и вампирами с неутолимым аппетитом к глобальному разрушению и гражданской катастрофе. [289,12]

Henry_Giroux_01

Зомби любят смертоносные институты. [289,13]

Правила Шейна жизни организаций

[214] Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование. Эдгар Шейн // «Питер» 2002

Этапы жизни организации: молодая, зрелая, завершение

Шейн_65

Уровень консенсуса функционален, полезен на ранних этапах становления группы, на поздних же стадиях ее развития он может быть явно дисфункционален. [78]

Шейн_60

Лидеры зрелых организаций должны быть в достаточной степени маргиналами, чтобы воспринимать существующие представления объективно, а не с оборонительных позиций. [313]

Шейн_59

Если лидерам-основателям больше всего необходимо самопонимание, то лидеры стадии среднего возраста организаций нуждаются в умении дешифровать окружающую культуру и субкультуры. [312]

Шейн_1

На стадии «молодости» культура цементирует организацию. Лидер ведет ее от успеха к успеху.

В среднем возрасте культура становится самостоятельным фактором жизни организации, определяя политику в области управления персоналом, особенности взаимоотношения с внешней средой.

На стадии зрелости и, тем более упадка культура может оказаться «камнем на шее» организации, но слишком родным и привычным, чтобы с ней расстаться.. Тогда лидер должен найти в себе силы начать трансформацию базовых представлений, пользуясь возможностями своей организации, ее субкультур и лидеров более низких уровней, и сторонним опытом. В крайнем случае подобрать себе достойного преемника. [11]

Лидер

Шейн_9

Если руководитель не будет знать культуры, в которой укоренен, то не он будет управлять культурой, а она будет управлять им. [34]

Шейн_3

Руководители создают и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы существуют в них. [26]

Шейн_2

Талант руководителя определяется его способностью понять культуру и работать с ней. [26]

Шейн_61

Если лидеры не смогут научиться новым представлениям сами, они не будут знать какие возможности есть у их организаций. Хуже того, они могут помешать новаторским порывам остальных элементов организации, если эти новации содержат контркультурные представления. [313]

Шейн_57

Лидеры не только внедряют в своих организациях то, что они сознательно хотят внедрить, но и привносят в нее свои внутренние конфликты и противоречия. [310]

Шейн_52

Организация не сможет научиться ничему новому, если ее лидеры сами ничему не учатся. [269]

Шейн_37

Если руководитель действительно хочет понять культуру собственной организации, он должен принять непосредственное участие в ее дешифровке. [174]

Шейн_30

Необходимые для нормального функционирования организации представления о времени и пространстве должны задаваться подчиненным, а значит и организации самими лидерами. [120]

Культура

Шейн_5

Компоненты культуры

Наблюдаемые стереотипы при взаимодействии людей: язык, обычаи, традиции, ритуалы.

Групповые нормы свойственные рабочим группам: например «полноценная дневная выработка за полноценную зарплату».

Провозглашаемые ценности: объявленные во всеуслышание принципы и ценностит, к реализации которых стремится группа, например «качество», «лидерство в ценах».

Формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы которые определяют действия группы.

Правила игры: правила поведения при работе в организации, «ограничения», которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации.

Климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами и сторонними лицами.