Правила войны и систем

Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемые из поколения в поколение и не требующие обязательной письменной фиксации.

Склад мышления, ментальные модели и/или лингвистические парадигмы: принятые когнитивные (связанные с познанием) системы определяющие восприятие, мышление и язык используемые членами группы и передаваемые ее членам на этапе социализации.

Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом.

«Базовые метафоры», или интеграционные символы: идеи, чувства и образы выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуры и других материальных аспектах существования группы. Этот уровень культуры отражает не когнитивные, или оценочные, а эмоциональные и эстетические реакции членов группы. [26]

Шейн_64

Общие представления можно изменить, поменяв местами состав доминирующих в организации групп или коалиций. [272]

Шейн_63

Чем более турбулентным, неопределенным и неподконтрольным становиться мир, тем больше членов социального образования должны участвовать в процессе обучения. [322]

Шейн_62

Обучение и изменение невозможно навязать. [322]

Шейн_58

Период формирования культуры накладывает на основателей дополнительное бремя: необходимо в достаточной мере развить самопонимание, чтобы ненамеренно не разрушить свое же творение.

Лидерам основателям обычно трудно бывает понять, что те самые качества, которые помогали им добиться успеха на начальном этапе, их нерушимые убеждения, могут позже стать источниками проблем, и что они должны учиться и расти вместе со своими организациями. [311]

Шейн_55

Что именно полагается естественным, почти всегда является функцией культуры, притом мы обычно не сознаем, в чем являемся пленниками культуры. [280]

Шейн_49

Созданная в организации и являющаяся основой ее успеха индивидуальность должна быть сохранена, даже если ценой этому будет неспособность эффективно приспособиться к меняющейся среде. [255]

Шейн_45

Сообщество старших менеджеров и информационное сообщество могут рассматриваться в качестве двух субкультур, каждая из которых обладает своими представлениями о природе информации, сущности человека, процессе обучения, организациях и менеджементе. [250]

Шейн_34

Нередко выраженные в организации кредо позиции могут быть прямо противоположны тем принципам, которыми организация реально руководствуется в своей работе. [167]

Шейн_32

Ядро любой культуры составляют представления о том, каким должны быть отношения членов группы, чтобы она могла существовать как некое устойчивое и продуктивное целое. Если представления такого рода не носят коллективного характера мы имеет дело с анархией и беззаконием.

Представления о взаимоотношениях должны охватывать проблемы:

1. власти, влияния и устройства иерархии;

2. близости, любви, равенства.

Такие представления, разумеется, являются отражением глубинных суждений о природе человека. [127]

Шейн_31

Концепции реальности, времени и пространства связаны с нашими глубинными представлениями, изменению которых мы всячески противимся, ибо оно сопряжено с возникновением чувства неуверенности и тревоги. [120]

Шейн_19

Когда группа сталкивается с проблемами выживания и развития, т.е. когда начинается ее собственная история, она вырабатывает свой собственный язык (жаргон) и концептуальные категории, которые способствуют изменению и развитию исходного языка. Представления об «истинном» смысле определенных слов становятся одним из самых глубоких пластов культуры этой группы. [83, 84]

Шейн_17

Значительная часть организационной культуры может существовать в латентной форме. Никто не знает заранее, как организация будет реагировать на возникновение серьезного кризиса, характер же такого рода реакции в любом случае будет отражать глубинные элементы данной культуры, в особенности те ее социотехнические элементы, которые отражают внутреннюю интеграцию организации. [77]

Шейн_20

Дешифровка поощрений и наказаний является для новичков одной из самых сложных задач, поскольку внешние их проявления представляются стороннему наблюдателю достаточно двусмысленными. Окрик босса может быть поощрением, его же молчание — наказанием. Правильное понимание сигналов такого рода возможно только при условии более глубокого понимания данной организационной культуры. [93]

Шейн_15

Латентные функции

Большинство организаций должны выполнять множество функций, отражающих множественность заинтересованных групп, при этом, одни из них могут являться публичным оправданием деятельности организации, в то время как другие могут существовать в скрытом, латентом виде или в известном смысле замалчиваться (Merton, 1957)