Привлечение, удержание и развитие персонала компании

7) выдвижение на должность или исключение из резерва;

8) адаптация к новой управленческой должности.

К основным формам подготовки кадрового резерва относятся делегирование полномочий и ротация.

Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или преднамеренное существенное изменение должностных обязанностей работника для приобретения им профессионального опыта или для будущей взаимозаменяемости. Ротация различается по направлению: вертикальная, горизонтальная, кольцевая (с возвратом на прежнюю позицию), а также внутренняя или внешняя (в филиалы или на другие предприятия холдинга).

Другой важной образовательной технологией подготовки кадрового резерва является делегирование полномочий — процесс передачи и приема полномочий и ответственности для приобретения сотрудником управленческих компетенций.

Полномочия – это право использования ресурсов организации (временных, человеческих, информационных, технологических, материальных, финансовых) в рамках достижения цели. Ответственность в процессе делегирования подразумевает, что определены сроки и формы контроля работы сотрудника, а также методы оценки результатов.

7.4. Концепция обучающейся организации

Признание компетенций в качестве стратегических ресурсов обусловило потребность в применении новых подходов к управлению знаниями как нематериальными активами. В начале 1990-х гг. в развитых странах формируется концепция обучающейся организации.

Определяющим отличием обучающейся организации является ее нацеленность на непрерывное обучение персонала, поиск и создание возможностей и условий для развития и реализации потенциала собственных сотрудников, стремление к постоянному повышению уровня их компетенций как конкурентных преимуществ компании (табл. 7.1).

Таблица 7.1

Сравнение концепций традиционной и обучающейся организаций

Рис. 7.2. Факторы, влияющие на эффективность обучения

Контрольные вопросы и задания

1. Почему современные организации должны заниматься развитием своих работников?

2. Какие формы корпоративного развития персонала вам известны?

3. Как оценить эффективность программ обучения сотрудников?

4. Раскройте сущность понятия «обучающаяся организация».

5. Назовите этапы планирования карьеры молодого сотрудника.

6. Как вы понимаете термин «управленческий резерв»?

Приложение

Практический материал к гл. 2

Примерное положение о службе управления человеческими ресурсами

1. Общие положения

Служба управления человеческими ресурсами является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется вице-президенту по человеческим ресурсам.

2. Задачи

Организация работы по обеспечению качественного формирования и эффективного использования человеческих ресурсов, участие в создании стабильного коллектива, развитие компетентности и мотивации работников, повышение качества трудовой жизни.

3. Структура

3.1. Структуру и штаты службы утверждает вице-президент по человеческим ресурсам предприятия в соответствии с составом аппарата управления и нормативами численности специалистов и с учетом объемов работы, особенностей производства.

3.2. В состав службы входят подразделения (сектора, группы) планирования человеческих ресурсов, найма и деловой оценки, корпоративного развития человеческих ресурсов, трудовых отношений, оплаты труда и стимулирования.

4. Функции

4.1. Разработка текущих и стратегических планов управления человеческими ресурсами в соответствии с бизнес-стратегией предприятия и его кадровой политикой.

4.2. Осуществление систематического анализа качественных характеристик человеческих ресурсов.

4.3. Организация работы по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля за его обновлением и пополнением.

4.4. Организация и контроль профессионального обучения, повышения квалификации, переподготовки работников, планирование карьеры специалистов.

4.5. Контроль за расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия.

4.6. Представление руководству предложений по улучшению расстановки и использованию человеческих ресурсов.

4.7. Подготовка и систематизация материалов собеседований и реализация решений аттестационной комиссии.

4.8. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, выдача работникам различных справок.

4.9. Организация процесса адаптации новых работников.

4.10. Анализ и тарификация рабочих мест.

4.11. Оценка уровня безопасности, комфортности условий труда, организация управления рабочим временем.

4.12. Разработка системы оплаты и стимулирования труда.

4.13. Установление компенсаций и льгот.