Привлечение, удержание и развитие персонала компании

• истечение сроков трудового договора (и. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

• расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Естественно, что перечислены не все возможные причины увольнения работника из организации. Но существуют конкретные рекомендации для кадровых служб: нужно определить истинные обстоятельства увольнения сотрудника, попытаться правильно их оценить, а затем отработать и реализовать процедуры бесконфликтного, юридически грамотного увольнения.

Например, причины ухода сотрудника из организации по собственному желанию могут быть разными. Вот почему руководителю необходимо выяснить: не является ли решение работника симптомом неблагополучия в организации труда отдела, где он работает; не разочарован ли он отсутствием перспектив для дальнейшей карьеры; не столкнулся ли с проблемами в отношениях с коллегами. Очень важно встретиться с работником, подавшим заявление об уходе, предварительно переговорив с его непосредственным руководителем, коллегами. Беседуя с вами, бывший сотрудник может также дать ценную информацию о достижениях и недостатках в работе его подразделения. В этих целях некоторые организации используют специально разработанные анкеты для увольняемых сотрудников, рассматривая их как эффективный инструмент обратной связи.

Конечно, уход сотрудника может быть связан с тем, что он нашел или ему предложили более выгодные условия труда, более высокую заработную плату. Но при этом следует иметь в виду, что некоторые сотрудники используют прием ухода, чтобы привлечь к себе внимание, а иногда и добиться улучшения условий труда на своем прежнем рабочем месте. Если вы убедились, что намерение сотрудника уйти из организации твердое, то важно расстаться доброжелательно, «по-человечески».

Однако не всегда увольнение связано с личными желаниями сотрудника. Нередко причинами являются, например, дисциплинарный проступок сотрудника или нарушение им трудовой дисциплины. В таком случае необходимо хорошо подготовить основания для увольнения прежде всего с юридической точки зрения. Беседа при таком увольнении должна быть сдержанной, официальной, последовательной. Важно предоставить работнику возможность объяснить причину увольнения.

Другой случай – это увольнение при сокращении штатов в случае реорганизации, ликвидации организации либо прекращения ее деятельности. Высвобождение работников должно проводиться в строгом соответствии с законодательством о труде:

• работодатель обязан представить документы (информацию об этом высвобождении) в территориальные органы службы занятости не менее чем за три месяца до возможного массового увольнения;

• о предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности (штата) работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку;

• до расторжения трудового договора высвобождаемому работнику подбирается новое место работы непосредственно на предприятии. В тех случаях, когда отсутствует возможность предоставления другой работы либо когда работник отказался от трудоустройства на своем предприятии, он увольняется с работы;

• согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении штата отдельным категориям работников предоставляется преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;

• согласно ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности работников выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства не свыше двух (в исключительных случаях – трех) месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата организации предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;