Профессиональное обучение персонала газового хозяйства

Основным источником финансирования профессионального обучения рабочих кадров являются налоговые сборы. Для стимулирования работодателей в финансировании профессионального обучения используются различные налоговые льготы: снижение налога на добавленную стоимость, налога на прибыль, освобождение от налога на импорт и др. Во многих странах практикуется «налог на квалификацию». В этом случае устанавливается размер ежегодных затрат предприятий на профессиональное обучение персонала в размере 1–2 % от годового фонда оплаты труда.

Работодатели могут осуществлять обучение персонала либо на своем предприятии, либо в учреждениях профессионального образования на договорной основе. В этом случае работодатели освобождаются от налогов на ту сумму, которая затрачена ими на обучение и на создание соответствующей материальной базы обучения. При отсутствии обучения персонала работодатели уплачивают соответствующие финансовые средства в территориальный фонд профессионального образования или службу занятости.

В некоторых промышленно развитых странах взносы работодателей превышают субсидии правительств. Обычно роль работодателей состоит в обеспечении внутрифирменной и дополнительной профессиональной подготовки, которая позволяет гибко реагировать на состояние рынка труда. При этом работодатели также получают доходы от финансирования профессионального обучения в форме более высокой производительности труда, повышения конкурентоспособности своей продукции и услуг, а также создания рабочих мест для производственного обучения учащихся. Например, в Германии каждое предприятие из фонда оплаты труда ежегодно отчисляет 1,5 % налога на квалификацию, и за счет этих средств функционирует стройная система внутрифирменного обучения персонала. При таком подходе общая сумма средств, затраченных работодателями, значительно превышает сумму государственных расходов.

В целом общие расходы на профессиональное обучение в западных странах субсидируются работодателями и государством. В США многие фирмы переименовали свои кадровые подразделения в службы человеческих ресурсов и более 10 % своего времени затрачивают на непрерывное обучение персонала. Затраты американских фирм на обучение персонала составляют до 5 % прибыли без учета государственных дотаций.

В среднем организации западных стран затрачивают на профессиональное развитие персонала от 5 до 10 % фонда оплаты труда. Эти затраты рассматриваются как инвестиции, которые призваны вернуться значительными прибылями в будущем. Например, расходы фирмы IBM на обучение персонала составляют 700–800 млн долларов, что составляет более 5 % затрат на содержание рабочей силы. Все затраты на обучение персонала окупаются за год приростом продукции на 0,1 %.

7.7. Использование опыта зарубежных стран в России

Передовой опыт зарубежных стран необходимо творчески использовать в организации профессионального образования и внутрифирменного обучения персонала.

Было бы целесообразно разработать и утвердить Положение о региональных консультативных отраслевых советах по социальному партнерству с участием представителей органов управления образованием, объединений работодателей, министерств и ведомств, органов службы занятости, профсоюзов с целью:

– проведения анализа рынка труда в регионе в профессионально-квалификационном разрезе;

– формирования региональной социально-экономической стратегии;

– формирования прогноза развития регионального рынка труда и гармонизации спроса и предложения рабочей силы;

– формирования регионального компонента стандарта профессионального образования;

– разработки профессиональных стандартов и определения требований к знаниям, навыкам, умениям и компетенциям выпускников и персонала предприятий;

– совершенствования форм и методов внутрифирменного обучения персонала.

На основе опыта работы региональных консультативных отраслевых советов могут быть определены функции Федерального совета по социальному партнерству в области профессионального образования и обучения. Для активизации социального партнерства учебных заведений необходимо разработать и утвердить:

– типовое положение о социальном партнерстве учебного заведения;

– рекомендации об отраслевых советах по социальному партнерству;

– рекомендации по развитию мотивационных механизмов активизации социальных партнеров. Основными направлениями социального партнерства в сфере профессионального образования и обучения могут быть:

– разработка на федеральном и региональном уровнях политики в области профессионального образования;

– разработка профессиональных стандартов на отраслевом уровне;

– разработка содержания учебных планов и программ, а также требований к оценке компетенций;

– участие в оценке качества профессионального образования и обучения;

– предоставление объектов для производственной практики учащихся;

– мониторинг рынка труда на федеральном, региональном и территориальном уровнях; – прогноз спроса и предложения рабочей силы;

– участие в разработке стратегии регионального социально-экономического развития; – совершенствование внутрифирменного обучения персонала;