Профессиональные деформации специалиста в инновационных видах деятельности

Таким образом, целью данного исследования становится выявление и анализ особенностей профессионального стресса различных категорий банковских служащих в условиях организационных изменений. В процессе исследования было выдвинуто следующее предположение – организационные изменения внутреннего и общерыночного характера определяют выраженность уровня профессионального стресса банковских служащих и специфику их ПД. В качестве дополнительной гипотезы проверялось предположение о том, что у различных категорий исследуемых сотрудников обнаружатся различия в специфике проявления профессионального стресса.

Среди многих других причин профессионального стресса выделяют организационные изменения (Картрайт, Купер, 2004; Леонова, Мотовилина, 2006). Профессиональный стресс связан с трудовой ситуацией, индивидуальным опытом, обязанностями человека, который переживает этот стресс, а также с эмоционально-волевой сферой, различными когнитивными характеристиками. Также на особенности протекания профессионального стресса влияют групповые и организационные взаимодействия в том коллективе, где осуществляется трудовая деятельность. Часто источником стресса сотрудников в компании являются организационные изменения и инновации, проводимые руководством. Причем среди остальных стрессоров, организационные изменения являются одним из самых мощных источников профессионального стресса. При реорганизационных изменениях новая трудовая ситуация, которая складывается в компании, требует от людей дополнительных усилий. Они должны вначале понять необходимость реорганизации и одобрить ее, потому что для любого человека поменять свои стереотипы функционирования является довольно сложной задачей.

3.2 Методика и организация исследования особенностей профессионального стресса банковских служащих в процессе организационных изменений

Данное исследование было проведено на базе крупного восточно-европейского банка (далее – Банк) с целью выявления уровня профессионального стресса сотрудников в условиях адаптации к организационным изменениям внутреннего и общерыночного характера (Барабанщикова, Кузьмина, 2010а, б).

Организационные изменения в Банке заключались в следующем:

• смена собственников Банка, переход под новый бренд и работа по новым стандартам;

• изменение руководящего состава и реорганизация внутри Банка, преобразование некоторых дирекций и управлений;

• проведение процедур оптимизации штатной численности сотрудников, которые коснулись в основном сотрудников фронт-офисов Банка;

• введение новых стандартов обслуживания клиентов, насаждающихся «сверху»;

• подготовка к проведению аттестации сотрудников фронт-офисов;

• переход на «кустовую» систему управления в розничной сети[2].

Всего в исследовании приняли участие 437 человек. Это сотрудники 35 дополнительных офисов московской розничной сети. С июля 2008 г. московская розничная сеть перешла на новую – «кустовую» – систему управления. Все дополнительные офисы московской розничной сети были поделены на 5 «кустов» – Северный, Южный, Центральный, Восточный и Западный. В каждом из этих кустов был назначен старший управляющий, который контролирует развитие бизнеса в своем «кусте». Все сотрудники московской розничной сети в соответствии со своим функционалом могут быть поделены на 4 категории, которые представлены в каждом дополнительном офисе. Это следующие категории (группы) сотрудников:

• руководители сетевых единиц – дополнительных офисов (управляющие и заместители управляющих) – всего 53 человека;

• сотрудники операционных отделов (включая кассовых работников) – всего 236 человек;

• сотрудники отделов продаж (менеджеры продаж/кредитные специалисты) – всего 95 человек;

• сотрудники секторов поддержки бизнеса – всего 54 человека.

Краткое описание профессиональных задач указанных категорий сотрудников представлено в таблице 1.

Диагностическая методика исследования. В исследовании использовалась методика интегральной диагностики и коррекции профессионального стресса (ИДИКС) (Леонова, 2006). Необходимо отметить, что особенностью методики ИДИКС является тот факт, что она разработана как средство индивидуальной диагностики. Согласно исходной теоретической установке, на возникновение, развитие и протекание стресса существенное влияние оказывают индивидуально-психологические особенности человека и специфика конкретной ситуации. Поэтому основным объектом оценки профессионального стресса с помощью данной методики является отдельный субъект деятельности – конкретный специалист или группа профессионалов, занятых сходным видом труда (Качина, 2006).

Структура методики ИДИКС состоит из трех частей: