Психология коммуникаций

Планируя результаты тренинга, ведущий, имея конкретные цифры, может более четко осознавать, какое количество участников оптимально для достижения того или иного эффекта. Как показало наше исследование, если основной задачей работы является передача информации, то вполне допускается относительно большая численность группы. Предположим, участники тренинга достаточно мотивированы к последующему применению полученных знаний и применению навыков, с которыми группа познакомилась на тренинге. В этом случае, в общем, не важно, чтобы тренинг оказывал заметное эмоциональное воздействие на участников. Для участника с высокой мотивацией достаточно того, чтобы знания, полученные на тренинге, оказались нужными и полезными для практического применения в своей реальной профессиональной деятельности. А оценка тренинга по этому критерию слабо зависит от количества группы.

При сравнительно низкой мотивации к применению полученных на тренинге знаний, необходимо формировать меньшую по численности группу. Это связано с тем, что, для того чтобы участники захотели использовать в своей работе то, с чем они познакомились на тренинге, тренинг должен оказать позитивное эмоциональное воздействие.

Если организация планирует провести серию тренингов, то необходимо, чтобы с самого начала у участников сложилось благоприятное впечатление о тренингах и возникло желание учиться и дальше. То есть мы говорим о таком факторе, как мотивация к дальнейшему обучению. Этот фактор является весьма значимым для развития организации, а может быть, и самым важным. Поэтому на вопросе о мотивации к дальнейшему обучению следует остановиться более подробно. В опросных листах, использованных в последнем проекте, присутствовал пункт «я хотел бы продолжить обучение». Оценка по этому пункту коррелирует с числом участников со значением –0,49, т. е. чем меньше величина группы, тем в большей степени участники намереваются продолжить обучение. Для того чтобы выяснить, от чего зависит мотивация к дальнейшему обучению, мы подсчитали корреляции оценок по этому пункту с оценками по всем другим пунктам анкеты. Обнаружилось, что желание продолжить обучение значительно коррелирует с пунктами «мое настроение после занятий», «насколько было интересно и захватывающе» и «насколько материал нужен и полезен». Во всех случаях коэффициент корреляции был не ниже 0,5, а в среднем 0,7. Со всеми же остальными пунктами корреляции оказались незначительными. Это говорит о том, что мотивация к дальнейшему обучению складывается из оценки полезности материала, т. е. интеллектуальной оценки и оценки своей эмоциональной удовлетворенности от работы на тренинге. Из этого следует вывод, что при решении задач по мотивации участников к дальнейшему обучению стоит формировать небольшую по численности группу, так как эмоциональная удовлетворенность в значительной степени зависит от количества участников. Если обратиться к рис. 4.3, то можно увидеть, что для решения задач мотивации к дальнейшему обучению оптимальное число участников в группе – 8–9 человек.

Полученные в исследовании результаты имеют и непосредственное практическое применение. Ведя переговоры с заказчиком и располагая точными данными об эффектах тренинга, тренер сможет гораздо более аргументировано формулировать предложения по поводу численного состава участников. Также это позволит и заказчику не питать иллюзий по поводу предполагаемых результатов, что позволяет прояснить вопрос о разделении ответственности за результаты между тренером и заказчиком.

Совершенствование умений и прирост знаний. Совершенствование коммуникативных умений естественно рассматривать как одну из важнейших целей (если не самую главную) коммуникативного тренинга. В этом сходятся почти все ветви и направления, течения и ориентации. Другое дело, что одни понимают под умениями прежде всего поведенческие навыки, другие – способность понимать коммуникативную ситуацию, третьи – способность оценивать свои ресурсы и использовать их для решения коммуникативных задач.

Современные технологии ведения тренинга и его отдельные компоненты в виде подпрограмм, номеров, упражнений в той или иной степени нацелены на решение задач совершенствования умений, а следовательно, нуждаются в каком-то контроле их результативности. Кроме того, в оценке результативности умений, что уже рассматривалось в предыдущем разделе, присутствует в свернутом виде и оценка качества знаний. Это определяет необходимость подойти к вопросу об эффектах коммуникативного тренинга в области коммуникативных умений с особой ответственностью, как в отношении оценки общих эффектов или результативности на выходе, так и внутренней оценки. Не повторяя того, что уже было сказано по поводу соотношения внешнего и внутреннего контроля, перейдем к анализу того материала, которым мы располагаем на настоящий момент.