Радикальная прямота. Как управлять не теряя человечности

В идеальном мире это была бы слепая оценка навыков. Малкольм Глэдуэлл поведал теперь уже хорошо известную историю о том, как оркестры, проводившие слепые прослушивания, увеличили число женщин-участниц в пять раз. Когда есть возможность, дайте кандидатам шанс показать, на что способны, не обращая внимания на то, кто они.

Некоторые компании даже экспериментировали с тем, что просили кандидатов пройти оценку своих способностей онлайн, без предоставления какой-либо информации о личности. Люди, оценивавшие навыки, не знали пол и расу кандидата наверняка. Это – блестящая идея, хоть и требует много времени и не всегда осуществима. Однако все большее количество сервисов, таких как hired. com, предлагают воспользоваться фильтром предвзятости, который убирает имя и фото кандидата, так что при просмотре его резюме виден лишь список его навыков.

Проводите собеседования с большим количеством кандидатов одним и тем же составом коллег для лучшего сравнения. Если можете избежать принятия единоличного решения, сделайте это. Собеседование – очень субъективный процесс, подверженный предвзятости, и вы повысите свои шансы на принятие хороших решений, собрав несколько точек зрения. Однако это означает, что вам нужно быть последовательным и вдумчиво подходить к вопросу о том, кто с кем беседует. Если собеседование проводили Боб, Дори и Шарлин и им понравился Хавьер, но Эберт, Фрэнк и Джорджия побеседовали с Зеном и им понравился он, то как решить, кого взять на работу? Это пустая трата времени восьмерых человек.

Для комиссии на собеседовании должно хватить четырех человек. В идеале она должна быть разноплановой. Если кандидат – женщина, ей может быть неприятно, когда все представители компании на собеседовании – мужчины. А представителя группы этнических меньшинств может смутить, что в комиссии – представители одной этнической группы.

Также полезно, если один член комиссии будет из другой команды. Это поможет предотвратить «наем от отчаяния». Когда в команде появляется «дыра», люди настолько сильно начинают желать ее заполнить, что игнорируют тревожные сигналы. Тот, кто не чувствует общей боли команды так же, как остальные, может эти сигналы и подавать.

Неформальные собеседования скажут о том, подходит ли человек команде больше, чем формальные. Уверена, что где-то существует хороший тренинг по проведению собеседований, но я с ним не сталкивалась. В моем опыте это всегда было обучение в процессе работы. Позвольте людям развить собственный стиль. Я обожаю рассказы, поэтому моя техника проведения собеседований заключается в том, что я прошу людей «дать мне устную версию своего резюме». Еще один хороший подход к созданию более непринужденных моментов – пригласить кандидатов на ланч, проводить до машины. Спросить секретарей и плановиков об их мнении по поводу кандидата. В непредсказуемых обстоятельствах кандидаты будут делать или говорить то, что может сказать о них больше. Важным правилом моей команды было правило Боба Саттона: «без засранцев». Один кандидат, с которым я беседовала, был настолько груб с планировщицей, что она заплакала. Другой нагрубил официанту. Ни одного из них я не взяла на работу. А еще один поднимал с пола чужие салфетки, чтобы не было мусора. Вот он получил работу. Я знаю руководителя – отличного нанимателя, который провожает кандидатов до машины. Вот несколько вещей, о которых он узнал по дороге: один кандидат признался, что зависит от наркотиков, другой хвастался своим доминированием в семье и говорил, что приходится «держать женщин в узде», третий шутил о том, как ему нравится сплетничать о своих коллегах и клиентах за ланчем.

Добавьте собеседованиям продуктивности, записывая свои мысли. Напишите свой отзыв о собеседовании. Это поможет и комиссии, и вам прояснить некоторые моменты и принять правильное решение. Запишите свои мысли по поводу каждого из навыков кандидата, а также насчет того, по каким критериям он подходит команде.

Недавно я проводила собеседование с человеком, который и сам был очарователен, и имел такое же резюме, но что-то меня беспокоило. Я поняла это, только когда села писать отзыв: он делал масштабные суждения, но без деталей. Например, утверждал, будто компания Х способна «измерить бесконечность», но, когда я надавила, уточнил: может справиться с несколькими миллионами фрагментов данных в день – едва ли это бесконечность, да и вообще, не сильно впечатляет. Он также неясно говорил о том, что конкретно компания Х делала, чтобы увеличить свой доход, и в чем заключалась его роль.

Знаю, вы – занятой человек, и у вас нет времени, чтобы все записывать. Вот совет. Выделите один час: собеседование – 45 минут и на записи – 15. Таким образом, вы проведете более цельное интервью и обзаведетесь лучшей рекомендацией о том, кого стоит взять на работу.