Руководитель: слово и дело

До сих пор выпускники вузов почти не получают социологических, психологических и педагогических знаний, столь важных для командира производства любого ранга. "Я и сейчас по памяти могу процитировать, что такое научно-технический прогресс, научно-техническая революция, в чем их сущность. Зато не умею объяснить рабочим, почему простаивают агрегаты или не поступают запчасти. Да и сам не могу понять, отчего именно во второй бригаде прогулы и низкая трудовая дисциплина. Делаю для себя иногда маленькие открытия, а по существу - изобретаю велосипед" (Правда, 1979, 2 октября.) - эти слова молодого начальника смены на одном из предприятий производственного объединения "Апатит" приводятся в "Правде" в статье о необходимости учить будущего специалиста умению работать с людьми.

У многих начинающих командиров производства нет даже минимальных знаний по психологии управления. Часто не хватает и опыта. Откуда же здесь взяться уверенности в своих силах? А если ко всему этому нет еще и склонности к организаторской работе, то маловероятно, чтобы такой молодой специалист нашел в управленческой деятельности свое призвание.

По данным исследования, проведенного на предприятиях одиннадцати городов (Москвы, Волгограда, Новосибирска, Риги, Харькова и других), 18% молодых руководителей были выдвинуты на руководящую должность вопреки их желанию (См.: Вляхман Л. С, Шкаратан О. И. НТР, рабочий класс, интеллигенция. М., 1973, с. 291.). Ничего не зная об их квалификации и навыках работы с людьми, тем не менее можно сказать, что эти хозяйственники оказались морально и психологически не готовы к выполнению своих служебных обязанностей. А значит, не готовы и профессионально. Вполне допустимо предположение, что подавляющее большинство данных молодых хозяйственников - это добросовестные специалисты, которые согласились с таким назначением, повинуясь чувству долга, и теперь стараются в полную меру своих сил. Однако очевидно, что принцип "стерпится - слюбится" является далеко не лучшим при определении места работы, особенно если речь идет о работе руководящей. Неудовлетворенному своим трудом командиру производства, который лишь привычно тянет лямку, нелегко заражать энтузиазмом людей, показывать им личный пример отношения к делу.

Роль моральной и психологической готовности человека к выдвижению на ту или иную должность в системе управления производством трудно переоценить. Можно издать приказ, в соответствии с которым некий специалист с такого-то числа назначался бы руководителем трудового коллектива, но нельзя ожидать, что с такого же самого числа у него появится любовь к ответственности, готовность к принятию самостоятельных решений, если раньше он не обладал этими свойствами личности.

Конечно, руководителями не рождаются. Поэтому задачи подбора и подготовки будущих командиров производства, обладающих современным экономическим мышлением, высокими деловыми и нравственными качествами, актуальны для каждого трудового коллектива.

 

 

"Психологический портрет" руководителя

Не всегда легко распознать в человеке качества, необходимые для его выдвижения на командную должность. Непросто и выбрать из нескольких достойных кандидатов лишь одного, который бы соответствовал данной должности в наибольшей степени.

На основании чего мы можем судить о том, насколько хорош тот или иной человек как работник? "Конечно, по результатам его труда",- скажете вы и не ошибетесь. Но если человек выполняет работу рядового инженера и справляется с ней очень хорошо, то следует ли отсюда, что он будет успешно руководить и группой людей, трудовым коллективом? Если хозяйственник, находящийся на какой-либо командной должности, эффективно руководит трудовым коллективом, то значит ли это, что он так же замечательно проявит себя и на вышестоящем посту?

Было время, когда в управленческой практике на этот вопрос отвечали большей частью утвердительно. Поэтому хорошего работника нередко поощряли новой должностью. Так, инженер назначался руководителем группы или отдела, мастер становился старшим мастером, а начальник цеха - заместителем директора. Однако итоги не всегда радовали. Не так уж редко случалось, что производство, теряя прекрасного работника на одном месте, вместо этого приобретало плохого на другом месте. Писатель А. Злобин рассказывает в одной из своих документальных повестей о директоре большого строящегося завода, который до этого возглавлял маленькое предприятие на 600 человек. Так вот этот директор на новом посту "был в сущности прорабом. Бегал за каждой гайкой, сам звонил по телефону, разыскивая грузовики, ремонтных рабочих. Приучил подчиненных, к нему шли за всякой мелочью, на все требовалась его виза. Даже списки на премию проверял часами, самолично решая, кому дать 20 рублей, а кому 15...

Все удивились, когда дело провалилось: