Руководство Ernst & Young по составлению бизнес-планов

После того, как определен список лиц, которые будут представлены в этом разделе бизнес-плана, следует принять решение о том, какие именно сведения о них приводить. Здесь может быть проявлена большая гибкость.

Иногда достаточно тщательно подготовленных данных о квалификации, профессиональной деятельности и достижениях членов команды, иногда желателен более подробный рассказ, оформленный как краткая биография. Поскольку главная цель в большинстве случаев – завоевание доверия, можно привести дополнительные материалы, такие как лестные отзывы в печати, списки наград и достижений. Их можно включить непосредственно в раздел «руководство и организация» или вынести в приложение.

Здесь следует сделать несколько замечаний.

• Хотя длинный перечень неудач менеджеров, очевидно, способен вызвать лишь недоумение, нет никакой необходимости и в абсолютно безупречных характеристиках. В действительности некоторые кредиторы и инвесторы склонны рассматривать опыт столкновения с неблагоприятными обстоятельствами как преимущество. Во всяком случае, как минимум один венчурный капиталист прямо говорил нам, что предпочитает иметь дело с бизнесменами, пережившими неудачу, поскольку они лучше осознают границы своих возможностей и более склонны прислушиваться к чужому мнению.

Таким образом, предприниматель, испытавший горечь поражения, не должен думать, что это обязательно оттолкнет от него кредиторов и инвесторов.

• Как ни важна роль менеджеров и руководителей, никакому таланту в мире не под силу построить успешный бизнес на основе нежизнеспособной концепции. Некоторые инвесторы полагают, что для предприятия, в которое они вкладывают средства, хорошая концепция обязательна, а слабое руководство можно и сменить. На практике руководителей, не справившихся с задачей, часто отстраняют, если предприятие не оправдало ожиданий.

• Нередки ситуации, когда предполагаемый член команды руководства просит не упоминать свое имя в бизнес-плане, поскольку работает в другой компании. Это создает очевидные сложности, если участие данного лица существенно с точки зрения перспектив успеха. Один из возможных способов решения такой проблемы – сообщать сведения о человеке, не называя его, например: «Наш главный финансовый директор последние пять лет был вице-президентом регионального инвестиционного банка».

За последние двадцать лет рынок труда претерпел серьезные изменения. Он будет меняться и дальше, причем не обязательно так, как мы могли бы предположить, исходя из нынешней ситуации. Новые способы решения проблем появляются все время, и этот процесс не остановится. А настоящая проблема заключается в необходимости в новых людях. Многие бизнесмены эффективно используют сотрудников на неполный рабочий день.

Женщины часто возвращаются на работу после того, как дети начинают посещать детский сад или школу. Пенсионеры возвращаются на работу, и участники команд «делят» между собой ставки или задачи, обеспечивая таким образом более гибкое распределение работы. Сотрудник выполняет лишь столько работы, сколько сам пожелает, а компания оплачивает только тот объем, который ей нужен.

Удержание и поощрение работников

Чтобы люди оставались у вас работать, нужно обеспечить им соответствующее поощрение. В одной недавно опубликованной статье, посвященной работе колл-центра, была отмечена интересная тенденция. Многим телефонисткам не нравилась их монотонная работа, из-за этого наблюдалась высокая текучесть кадров. Руководитель-новатор попробовал справиться с проблемой, введя для сотрудников несколько уровней. Каждый следующий уровень означал чуть более высокую квалификацию, чем предыдущий, и, соответственно, отличался от него размером вознаграждения и еще несколькими факторами.

До проведения преобразований в колл-центре практически не существовало форм признания заслуг. Руководитель изменил положение, выявив различия, описав их в явной форме и создав таким путем несколько уровней продвижения, доступных для сотрудников.

Всего было выделено пять последовательных ступеней – от «тренера» до «старшего представителя колл-центра». Соседние категории слабо отличались друг от друга, перевод на уровень выше не требовал больших ресурсов. Однако у сотрудников появились цели и стимулы, руководство получило возможность выражать им признательность, и текучесть кадров снизилась.

Мы не предлагаем предпринимателям разрабатывать сложные программы поощрения. Но в хорошем бизнес-плане должно найтись место для описания сильной политики по привлечению и удержанию нужных людей.

Руководство и организация

В этом разделе бизнес-плана приводятся сведения о руководителях GFI и важнейших внешних консультантах компании по вопросам здорового питания, законодательства, учета и финансов, а также о предполагаемой структуре компании.

Высшее руководство

Учредителями и директорами компании являются три человека:

Каждый из директоров вносит в планируемое предприятие свои уникальные знания и опыт.