Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

6. Иногда работодатели или кадровые агентства практикуют проведение «шоковых собеседований». Некоторые из таких способов психологического тестирования рассчитаны именно на то, чтобы застать человека врасплох и получить таким образом представление о его личных качествах.

Примеры «шоковых» испытаний таковы:

– могут заставить кандидата долго ждать;

– посадить на сломанный стул;

– задавать ему неожиданные вопросы («Воровали раньше?»);

– поставить в тупик риторически: «А зачем Вы сюда пришли?»;

– обращаться с некомпетентными или глупыми вопросами;

– повышать голос;

– игнорировать вопросы кандидата, перебивая его и др.

Такие испытания могут применять к кандидатам, претендующим на должности, требующие выдержки и терпения:

– руководителей разного ранга;

– менеджеров по продажам;

– менеджеров по работе с клиентами;

– секретарей;

– охранников.

Этап VIII – проведение углублённого интервью.

Основной метод, используемый на данном этапе – полуструктурированное интервью.

После отбора по результатам психологических проверок с оставшимися кандидатами проводится углублённое интервью. Заранее консультант кадрового агентства ещё раз внимательно изучает имеющиеся материалы о кандидатах и отчёты по результатам отборочных процедур, затем выписывает вопросы, которые остались недостаточно проработанными, и составляет список вопросов и тем, касающихся будущего места работы.

Необходимо также составить график проведения интервью с определением очерёдности кандидатов и обеспечить нормальные условия для проведения данной процедуры.

При углублённом интервью первостепенное значение имеют вопросы, касающиеся требований вакансии. Кроме этого, ведётся подготовка кандидатов к первому собеседованию с работодателем.

Углублённое интервью проводится с тем количеством кандидатов, которое необходимо предоставить заказчику для выбора на указанную вакантную позицию.

Присутствие консультанта кадрового агентства на собеседовании кандидатов с работодателем не является обязательным условием, но возможно при личном желании заказчика.

Подбор сотрудников

Эффективность работы кадрового агентства напрямую зависит от компетентности и профессионализма его сотрудников. Чтобы грамотно подбирать персонал и объективно оценивать кандидатов, работникам агентства необходимо иметь соответствующее профессиональное образование и определённые способности.

Подбором персонала для кадрового агентства занимается непосредственно сам руководитель, а директора выбирает и назначает Совет акционеров, организовавших компанию.

Для начала определяется кадровый состав такого агентства и возможные должности. В идеале штат примерно таков: директор или генеральный директор, его заместитель или директор по развитию бизнеса, психолог, аналитик или эксперт, консультант или рекрутёр (их может быть несколько), специалист по подбору персонала или ресечер, бухгалтер, секретарь, диспетчер на телефоне.

Но такой обширный штат сотрудников может позволить себе только крупное, стабильно работающее агентство в мегаполисе.

На региональном рынке, где доход кадровых агентств значительно ниже, штат сотрудников кадрового агентства будет, соответственно, намного скромнее. Обычно в штате регионального агентства имеются: директор, несколько консультантов-рекрутёров, психолог (в лучшем случае) и секретарь с функциями диспетчера.

Существует практика, когда в целях сокращения издержек на персонал, кадровое агентство входит в состав некой организации в качестве отдельного подразделения. На начальном этапе работы агентства этот способ достаточно эффективен, так как при наличии слабой клиентской базы и, соответственно, низкой прибыли он позволяет избежать дополнительных трат на содержание сотрудников, мало задействованных в процессе работы, таких как бухгалтер, директор по развитию бизнеса, офис-менеджер, диспетчер.

Штат регионального кадрового агентства на начальном этапе, преимущественно, состоит из 2–6 человек, совмещающих функции вышеперечисленных специалистов. Это обстоятельство делает подбор персонала для кадрового агентства сложным и очень ответственным мероприятием.

Найти сотрудников, способных совмещать разноплановые функции – задача не из легких. Тем более в провинции, где выбор таких универсальных специалистов ограничен в сравнении с крупными промышленными центрами. Получить готовых рекрутёров или консультантов – проблематично, но можно выбрать наиболее активных и перспективных кандидатов и обучить их тонкостям работы по данному направлению.

Чтобы подбирать и обучать персонал, руководитель кадрового агентства должен иметь соответствующее специальное образование и опыт работы по подбору персонала. Так как кадровый бизнес предполагает деятельность по оценке человеческого потенциала, директору необходимо иметь психологическое образование – базовое или второе высшее [28, 50]. Задачи и функции директора кадрового агентства описаны в должностной инструкции (Приложение № 3).