Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

Поступающие в агентство резюме кандидатов, желающих принять участие в конкурсном отборе на вакантную должность, а также резюме, имеющиеся в базе данных кадрового агентства, проверяются консультантами на соответствие уровня и возможностей кандидатов требованиям вакантной позиции. Для дальнейшей работы отбираются те резюме, информация в которых наиболее соответствует основным указанным требованиям. Таким же образом отбираются кандидаты из базы данных. По результатам первого этапа отбора составляется список потенциальных кандидатов.

Этап II – проведение телефонного собеседования.

Используется метод интервьюирования.

На этом этапе консультант:

– созванивается с кандидатами;

– уточняет информацию по основным требованиям вакансии;

– выявляет возможные несоответствия;

– определяет степень заинтересованности кандидата в получении данной работы;

– назначает время первичного собеседования.

Известно, что резюме – это приукрашенный портрет кандидата, оно служит привлечению интереса работодателя и приглашению на собеседование [29]. Поэтому в процессе телефонных переговоров выявляются первые несоответствия данных, указанных в резюме, истинным возможностям кандидата.

Также при телефонном разговоре можно определить:

– уровень грамотности кандидата;

– его речевые и лингвистические способности;

– профессиональную эрудицию;

– отношение к собеседнику;

– мотивацию труда;

– энергичность.

По результатам телефонного собеседования возможен наибольший отсев кандидатов. Этот метод является наименее затратным по времени и значительно сокращает объём дальнейшей работы по подбору соответствующих кандидатов.

Этап III – проведение очного собеседования.

В качестве методов отбора на данном этапе используются метод стандартизированного структурированного интервью и метод наблюдения.

Для первичного очного собеседования заранее составляется сценарий проведения интервью, изготавливается специальный бланк с перечнем основных вопросов и разрабатывается руководство для интервьюера, содержащее ключ для интерпретации ответов кандидата.

Работа с каждым из кандидатов проводится индивидуально и в соответствии со сценарием. Таким образом, все кандидаты находятся в равных условиях. Это позволяет впоследствии эффективнее провести сопоставление ответов разных кандидатов, используя сравнительный метод.

В ходе первичного очного собеседования консультант проводит наблюдение за кандидатами и по окончании собеседования на каждого из кандидатов заполняет оценочную форму (Приложение № 2 «Рейтинговый перечень»).

В бланке такой формы консультант выставляет оценки кандидату по внешнему облику, поведенческим характеристикам, профессиональным и психологическим качествам.

При проведении анализа могут применяться различные способы оценки. В авторской форме бланка качества и особенности кандидата оцениваются по 5-балльной шкале, которая расположена между крайними значениями оцениваемой характеристики. Жирным шрифтом на бланке выделены предпочтительные оценки.

Интерпретация оценок может быть такова:

5 баллов – качество выражено полностью (высокая оценка);

4 балла – качество выражено достаточно;

3 балла – качество выражено средне;

2 балла – качество проявляется слабо (неудовлетворительно);

1 балл – признаки проявления качества отсутствуют.

Использование оценочной формы позволяет консультанту упростить и ускорить проведение процедуры отбора.

Этап IV – сбор анкетных данных.

В качестве основного метода используется анкетирование.

Процесс анкетирования может быть пассивным или активным.

При пассивном анкетировании кандидат самостоятельно заполняет форму персональной анкеты на бланке кадрового агентства. Анкета может содержать как закрытые, так и открытые вопросы. По ответам на открытые вопросы можно определить:

– уровень понимания кандидатом вопросов;

– его способность грамотно формулировать ответы;

– степень самостоятельности кандидата.

При проведении активного анкетирования дополнительно используется метод наблюдения за кандидатом в процессе опроса.

На основе вербального и невербального поведения кандидата опытный консультант кадрового агентства может получить важную дополнительную информацию о личностных качествах кандидата.

Помимо анкетных данных, кандидат имеет возможность представить рекомендательные письма, при наличии таковых, или характеристику с последнего или настоящего места работы.

Этап V – проведение предварительного отбора.

На этапе предварительного отбора используют метод анализа собранной информации о кандидате и метод сравнительного анализа.