Сила в доверии. Как создать и не потерять один из самых важных нематериальных активов компании

• Принцип различия философа Джона Роулза[291]. Он сформулировал свой принцип, разделив его на два еще более фундаментальных принципа честности или справедливости. Во-первых, каждый имеет право претендовать на все основные права человека. Во-вторых, у всех должны быть равные возможности, чтобы конкурировать за улучшение своей жизни. Таким образом, принцип различия Роулза допускает неравенство в распределении, пока от этого выигрывают все и особенно те, кому меньше повезло. Другими словами, справедливым является распределение, при котором богатые люди становятся богаче до тех пор, пока положение самых бедных людей тоже улучшается по сравнению с тем, каким оно могло быть при любой другой схеме[292].

• Равенство возможностей / равенство ресурсов. У всех есть одинаковый доступ к ресурсам, и каждый может выбирать, какие ресурсы ему нужны. Юрист, философ и теоретик права Рональд Дворкин сравнил такое распределение с честным аукционом. У всех есть одинаковая сумма, которую можно потратить на аукционе, но каждый может выбрать, что купить. Именно поэтому все уходят с аукциона с разными ресурсами в зависимости от того, кто чего хочет и кто какую стратегию использует, делая ставки.

• На основе социального обеспечения, или распределение ресурсов с целью максимально повысить общее благосостояние группы людей. Тут не учитываются индивидуальные различия и потребности, но оценивается ситуация целиком.

• По заслугам. Согласно этому принципу, люди заслуживают получения каких-то благ в соответствии со своим вкладом посредством действий или благодаря своим качествам. Проблема в том, что нет однозначного мнения, кому и как измерять этот вклад. Кроме того, это приведет к неравенству в коллективе, потому что больше всего отдают как раз те, у кого больше ресурсов, лучше образование и так далее.

• Либертарианский подход. Любое распределение ресурсов справедливо, пока ресурсы приобретаются и распределяются в рамках законного процесса.

• Критические теории. Есть теоретики, которые утверждают, что определенные группы заслуживают большего из-за несправедливости в прошлом и следует уделять им дополнительное внимание в соответствии с принципами, изложенными выше.

Ни один из этих принципов не дает единственного правильного ответа на вопрос, как применять принцип справедливого распределения на практике. Скорее, это список вариантов, которые можно рассмотреть, принимая решение. Компания будет использовать справедливое распределение, ориентируясь на один или несколько пунктов. Однако важно то — как мы только что обсуждали в разделе о процедурной справедливости, — что в любом случае существует некий процесс установления справедливости распределения и он применяется последовательно, а не по ситуации для каждого конкретного случая.

Во-первых, надо выбрать какую-нибудь философию и понять, какие нормы распределения она предполагает. Например, в правительстве США оплата труда определяется по принципу эгалитаризма. В положении о заработной плате указаны различные уровни вознаграждения. Рабочим местам присваивается определенный уровень, в рамках которого зарплата у всех одинаковая. Тем не менее на зарплату в ВВС теоретически влияли заслуги: кто больше вкладывал, тот больше и получил. И Грейси заверили, что у нее будет такой же оклад, как и у других редакторов иностранных отделов. Однако в компании не смогли придерживаться этого принципа и не сдержали слово.

Во-вторых, важно понимать, по каким критериям вы распределяете выгоды, ресурсы и издержки, а также как эти критерии воспринимаются. Никто напрямую не говорит о том, что в правительство берут амбициозных мужчин с выраженными лидерскими качествами, но во многих странах считается справедливым именно это. Между тем, если вернуться к примеру ВВС, там на первый взгляд распределяли зарплату по заслугам. Однако на самом деле это было «премией за гендер»: на одной и той же должности мужчины зарабатывали больше, чем женщины.

В-третьих, необходимо понимать контекст. В каких условиях вы работаете? Как люди относятся к конкретным ресурсам, потерям и заработной плате? Кажется, тут все просто, однако руководители все время ошибаются. Вплоть до того, что Джек Уэлч, бывший СЕО General Electric, посвятил несколько страниц своих мемуаров тому, чтобы напомнить руководителям компаний: для сотрудников вознаграждение не должно быть наказанием. (Оказывается, Уэлч отлично понимал все, что касается морального духа работников.) Он разложил все по полочкам и ясно указал менеджерам: не нужно устраивать «корпоративные вечеринки, которые все ненавидят», а лучше подумать о том, что понравится сотрудникам: оплачиваемая семейная поездка с покрытием всех расходов, билеты в театр или новый гаджет[293]. Тем временем на ВВС выдавали «премию за гендер», причем руководство даже не осознавало предвзятости своих решений, что привело к истории Кэрри Грейси в 2017 году.