Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix

Компания Bain провела интересное исследование[6], его результаты, представленные в статье в Harvard Business Review, уверенно говорят в пользу такого подхода. В исследовании проанализировано распределение талантов по 25 мировым компаниям и сделан вывод, что в среднем только 15 % сотрудников были признанными «звездами» результативности. Однако большую разницу между наиболее успешными компаниями и остальными составляла природа ролей, которые исполняли эти звезды. Авторы писали: «Лучшие компании придерживались международного отрицания эгалитаризма», имея в виду, что «они концентрировали своих звезд в областях, где эти люди могут наиболее заметным образом повлиять на результативность компании. В итоге большинство критически важных ролей – до 95 % – было занято специалистами А-класса». В других компаниях звезды были равномерно распределены по всем департаментам.

Еще одно возражение на то, чтобы приводить в компанию результативных людей за превышающую рынок оплату, связано с тем, что их зарплаты будут слишком заметно превышать зарплаты имеющихся сотрудников. Я понимаю, такой дисбаланс может показаться несправедливым. Я видела несогласие с подобной практикой в Netflix. Например, мы хотели взять человека из другой компании, где ему платили примерно вдвое больше, чем остальным членам нашей команды. Главы департаментов иногда спрашивали: «Означает ли это, что я плачу людям половину от того, что они в реальности стоят? Все они недополучают 100 % зарплаты?» Я задавала встречный вопрос: «Что ж, а если этот новый человек будет способен двигать нас вперед быстрее, может быть, даже в два раза быстрее? И когда мы его наймем, кто из вашей команды смог бы занять его место в его прежней компании?» Ответ обычно был такой: «Ну да, мы сможем двигаться гораздо быстрее» или «Никто из них не сможет его заменить, поскольку ни у кого из них нет его опыта».

Также в Netflix мы решили, что, чем платить новым работникам ту сумму, что считалась бы значительно большей их зарплаты на прежнем месте, то лучше будет платить выше рынка и настаивать на высоких результатах. Например, менеджер проводит собеседование с двумя людьми с очень похожими резюме. Женщина зарабатывает 130 тысяч долларов, а мужчина 150 тысяч – распространенная ситуация в условиях долгой дискриминации в оплате труда. Они оба сравнительно хороши. Должен ли менеджер предложить обоим 160 тысяч долларов? Ответ – категорически «да». Но когда я даю подобную рекомендацию, часто получаю следующую реакцию: «Это безумие! Я хочу сказать, если мы дадим ей 140 тысяч, она уже будет на седьмом небе!» Также люди часто отвечают, что считают безответственным тратить больше денег компании, чем они могли бы потратить. Это верно в том случае, если вы думаете лишь о том, чтобы вписаться в бюджет, а не о ценности, которую принесет вам этот человек, и, будем надеяться, не только в текущем бюджетном году. Не говоря уже о том, что традиция привязывать размер оплаты труда к исторически сложившимся показателям привела к тому, что и в настоящее время многим женщинам недоплачивают. Именно это, а не неравенство, к которому привела разница в показанных результатах, является той несправедливостью, которую компаниям стоит считать нечестной и неприемлемой.

По моему опыту, если вы активно сосредоточены на найме лучших людей из тех, что можете найти и чью работу способны оплатить по максимуму, то почти всегда обнаружите, что они гораздо больше способствуют росту вашего бизнеса, чем разница в оплате труда.

Архаическое мышление и выписывание бонусов

Конечно, один из способов, которым компании пытаются справиться с давлением рынка и поднять выплаты ключевым сотрудникам, – это бонусы, которые становятся все более и более изощренными и плохо просчитанными.

Когда я работала в Borland, мы нанимали человека, который жил в 30 милях от работы, и менеджер посоветовал мне добавить к его предложению по зарплате бонус на перемещение. Я сказала: «Что?! Он живет в 30 милях и не собирается переезжать?» На что менеджер ответил: «Но ему это понравится». Конечно, людям понравится, если вы купите им еще новую машину, но означает ли это, что вы так и собираетесь поступить?

СОЗДАНИЕ КУЛЬТУРЫ – ЭВОЛЮЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС. ДУМАЙТЕ О НЕМ КАК ОБ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОМ ПУТИ ОТКРЫТИЙ

Стоит кое-что держать в уме: когда вы выписываете бонусы, которые включаете в письмо с предложением по зарплате, и оговариваете, что это не часть зарплаты, а разовая выплата, тем самым четко обозначая, что человеку не стоит рассчитывать на эти деньги в следующем году, когда будет пересматриваться его оплата, имейте в виду, он абсолютно точно будет рассчитывать на эти деньги. Когда он уходит с зарплаты в 100 тысяч долларов на 120 тысяч и вы накидываете еще 20 тысяч, совершенно точно зная, что они не будут использованы на переезд, а на следующий год даете повышение зарплаты на 6 %, что фактически уводит его со 140 тысяч на 127 тысяч долларов, вы правда думаете, что он будет этому рад?