Трудовое право. Ответы на экзаменационные билеты

Трудовой договор должен заключаться в письменной форме и составляться в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Письменная форма договора обеспечивает возможность четко урегулировать отношения его сторон и закрепить достигнутую между ними договоренность относительно существенных условий договора.

Письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы при совместительстве, с надомниками и т. п.

Обязанность по письменному оформлению трудового договора лежит на работодателе. При этом устанавливается жесткий срок, в течение которого трудовые отношения должны быть оформлены – это три дня с момента фактического допущения работника к работе.

Если трудовой договор не оформлен надлежащим образом, то он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Письменная форма трудового договора является не единственным условием оформления на работу. После того как заключен договор, осуществляется прием на работу. Он оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который является внутренним распорядительным документом. При этом содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Таким образом, если трудовой договор призван урегулировать отношения работника и работодателя, закрепив все существенные условия труда, то приказ (распоряжение) работодателя оформляет прием лица на работу в качестве штатного сотрудника.

Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 г. № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утвержден ряд типовых форм документов по учету кадров, в том числе и форма приказа о приеме на работу. Однако это постановление не носит общеобязательного характера, но утвержденные им формы вполне можно использовать в качестве базовой основы при оформлении документов по учету кадров.

Согласно указанному постановлению в приказе (распоряжении) о приеме на работу должна содержаться следующая информация:

– фамилия, имя, отчество работника;

– наименование структурного подразделения;

– наименование профессии (должности), разряд, класс (категория), классификация;

– условия приема на работу, характер работы;

– размер заработной платы;

– условие об испытательном сроке;

– дата и номер трудового договора, на основании которого издается приказ (распоряжение о приеме на работу).

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен объявляться работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Если работник требует выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения), то работодатель обязан ее выдать.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

В трудовую книжку работника вносятся сведения о приеме на работу со ссылкой на приказ, его номер, от какого числа, месяца и года.

Перевод на другую работу (понятие, значение, виды)

Перевод – это изменение трудовой функции работника по специальности, квалификации или должности или изменение существенных условий трудового договора.

Перевод является:

1) средством перераспределения рабочей силы как внутри организации, так и между организациями с целью целесообразного использования этой силы;

2) основанием для прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК РФ);

3) гарантией права на труд, которая проявляется в трудоустройстве путем перевода лиц, подлежащих увольнению по основаниям, указанным в пп. 2, 3 ст. 81; п. 11 ст. 77 ТК РФ;

4) средством охраны труда в случае перевода по состоянию здоровья – ч. 2 ст. 72; 254 ТК РФ;

5) методом воспитания путем поощрения в случае перевода на более высокую должность.

Перевод на другую постоянную работу возможен только с письменного согласия работника. Не является переводом и не требует согласия работника перемещение его внутри той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме в случае, если при этом не изменяется трудовая функция работника или существенные условия трудового договора.