Трудовое право. Ответы на экзаменационные билеты

– совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

– принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

– однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

– представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

– прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством – Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисциплине и так далее – для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий. Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей дисциплинарной ответственности.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам:

– по кругу лиц, подпадающих под ее действие;

– по мерам дисциплинарного взыскания;

– по кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания;

– по порядку применения и порядку обжалования взысканий.

Правила применения дисциплинарных взысканий

Обязательным условием применения мер дисциплинарного взыскания является вина работника, которая может проявляться в двух формах: умысла либо неосторожности.

Совершение дисциплинарного проступка в форме умысла означает, что работник знает о неправомерности своих действий, но в то же время сознательно нарушает установленный на предприятии трудовой распорядок.

Совершая проступок по неосторожности, работник, действуя противоправно, не предвидит вредных последствий своих действий, хотя должен их предвидеть, либо предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если же работник отказывается дать указанное объяснение, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается сотрудником отдела кадров и двумя свидетелями. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, тот вред, который им нанесен, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение рабочего и служащего, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Дисциплинарное взыскание должно применяться непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, а также не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В отличие от поощрений законодатель прямо предусматривает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Статья 194 Трудового кодекса предусматривает, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении одного года с момента наложения взыскания, но при условии, что в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Кроме того, Трудовым кодексом предусматривается возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника. Так, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.