Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

В металлургии, как и в других областях, меняются не только технологии и знания, но и базовые отношения и ценности персонала. Но часто только так компания может решать задачи нового уровня (рис. 22).

Рис. 22. Белая металлургия

3. Приверженность и отношение к компании

Метафоры полюса приверженности – от Японии до ГУЛАГа

Фильм Сёхэя Имамуры «Легенда о Нараяме» (1983) рассказывает о легендарном японском обычае убасутэ – «отказ от старухи». Герои стоят перед чудовищным выбором между общиной и семьей. И в этом предельный драматизм сюжета. Крайняя приверженность общине толкает стареющую мать к фактическому самоубийству: она калечит себя и требует, чтобы сын отнес ее в горы на верную смерть. Только так они оба смогут сохранить верность своей деревне и поддержать вековой обычай – жестокий, но, как они считают, очень важный для выживания селения. А отделение от общины для героев легенды страшнее смерти.

В японской литературе часто встречаются похожие темы предельной зависимости человека от общины, чрезвычайной важности строить правильные отношения с другими ее членами, жертвенности ради нее. И этот необычный по нашим меркам взгляд на мир, гипертрофированная приверженность переносится на компанию, в которой японец работает, – он ей по-настоящему предан.

Пожалуй, на другой полюс можно поместить узников ГУЛАГа. Заключенные сталинских лагерей занимались различной, иногда даже очень интересной работой, и каждый к ней относился по-своему. Но они точно не любили работодателя. Конструкторы, ученые, золотодобытчики, землекопы – все с большой радостью покинули бы свои «рабочие места» при первой возможности.

Приверженность сотрудника компании находится где-то между этими полюсами. Это не однородное, не постоянное состояние, оно непрерывно меняется и подвержено воздействию различных факторов. Приверженность зависит от того, на какой стадии карьеры находится сотрудник: только нанимается; уже начал работать и адаптируется; растет и делает карьеру в компании; собирается уволиться. Влияют культурные особенности, внешние факторы, личные качества и многое другое.

Схема приверженности ЭКОПСИ

Приверженность компании, если выражаться образно, – принятие того будущего, которое создает компания в своей деятельности, и стремление жить в этом будущем. Принятие проявляется, например, в полноценном осознании миссии и стратегии компании – не на уровне лозунгов, а именно в глубинном содержании.

Мы выделяем три основных компонента приверженности компании: привязанность, забота, доверие (рис. 23).

Рис. 23. Приверженность компании / organizational commitment

Приверженный компании сотрудник неравнодушен. Ему не безразлично, что происходит с компанией, даже когда это никак не затрагивает его личное рабочее место.

Привязанность

Приверженность компании включает в себя очень большой компонент, связанный с «привязанностью». Это и классическая лояльность – желание оставаться в компании, и искренняя позитивная оценка компании, понимание ее преимуществ и причин, по которым в этой организации хочется работать. И это разделение целей и ценностей компании: радость за ее успехи, переживание из-за неудач, даже тех, которые не затронули работника непосредственно, его глубокая идентификация себя не только со своей деятельностью в организации.

Желание остаться и позитивная оценка

Желание остаться в компании ближе всего к понятию лояльности. Сотруднику комфортно в этой организации, и он не хочет из нее уходить. Именно не хочет – в этом главное отличие привязанности от лояльности, поскольку последняя бывает вынужденной.

Не только тюрьма может держать человека на нелюбимой работе. Экономический кризис, безработица, долги по кредитам – причины могут быть самыми разными. Сотрудник может искренне хотеть остаться в компании лишь потому, что ему некуда деваться, например живет в одном из моногородов, где градообразующая компания – единственный работодатель для специалистов его профиля. Или на дворе экономический кризис и тогда любая работа на вес золота. Приверженный организации сотрудник тоже желает оставаться в ней, но его лояльность точно не вынужденная. Он честен в своей преданности и не уйдет, даже если ему предложат лучшие условия в другом месте.

Приверженность содержит элемент личной идентификации с компанией. Можно даже сказать, что идентификация себя с компанией – одна из основ формирования у работника приверженности. А когда сотрудник идентифицирует себя с компанией, он «живет ею», а потому психологически ему гораздо сложнее с ней расстаться.

Наши исследования показывали, что сотрудники, которые увольняются по собственному желанию, сначала проходят через внутренние изменения, создавая дистанцию с компанией. Если сотрудник уходил сам, без конфликта, ему приходилось проводить внутреннюю работу: дистанцироваться, сепарироваться от организации. А для этого сознательно искать причины – дополнительные негативные качества организации.