Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

Те же исследования показали еще один любопытный результат: сотрудники, которых во время кризиса увольняли по сокращению, после ухода показывали даже рост приверженности. Они не дистанцировались от компании, потому что не собирались из нее уходить. Но сработал и другой фактор: они стали больше ценить потерянную работу и надеялись к ней вернуться. На их ответы влияла надежда на возвращение в организацию, когда кризис закончится и она будет расширяться. Экс-сотрудники снова почувствовали себя кандидатами.

Конечно, если работник расстается с компанией плохо, то придумывать ему ничего не надо: приверженность организации и идентификация себя с ней быстро разрушаются. Негатив проявляется и внутри, и снаружи: отношение сотрудника к компании меняется к худшему, и он менее позитивно отзывается об уже бывшем месте работы.

А по-настоящему приверженный сотрудник оценивает компанию позитивно, причем его оценка – деятельна. Здесь можно воспользоваться вопросом для расчета индекса eNPS: «Готовы ли вы рекомендовать вашу компанию другим людям?»

Сотрудник, искренне оценивающий свою организацию позитивно, распространяет ее положительный образ и внутри – в общении с коллегами, и снаружи – в разговорах с друзьями и знакомыми. Словно амбассадор бренда, он с гордостью рассказывает окружающим о компании, показывает, как дорожит принадлежностью к ней. В практической части книги мы еще вернемся к работе с этим важным параметром. Сейчас лишь отметим, что критика далеко не всегда означает, что сотрудник относится к компании плохо. В некоторых случаях по-настоящему приверженные работники отзываются о любимой организации гораздо жестче, чем равнодушные.

Отношение к труду. Личный опыт и организационная культура

Составляющую привязанности «разделение целей и ценностей компании» можно определить как «стремление или готовность работника жить в том будущем, которое они создают вместе с компанией». Например, если человек не разделяет подход «оперативно достичь максимальной прибыли любой ценой», то он не одобрит разрушение компанией природной среды ради быстрой прибыли. Это противоречит его ценностям.

Мы уже увидели, что отношение работника к труду зависит от многих факторов, и не раз будем возвращаться к ним. Но уже сейчас можем выделить три приоритетных. Первый – личный опыт взаимодействия с трудом. У каждого человека он свой. Второй – культура организации, которая по-своему маркирует, как следует относиться к труду, какие ценности этой категории разделяют все сотрудники компании. Третий – культура в широком смысле – страны, этноса, цивилизации, в которой функционирует организация и в которой вырос человек. При этом нужно помнить, что культуры постоянно смешиваются из-за смены работы, жительства или общих глобалистских трендов.

Личный опыт сотрудника очень важен, и почти все компании при найме с большим или меньшим интересом относятся к тому багажу, который получил кандидат за предыдущее время работы. Организация изначально предполагает, что кандидат несет с собой дополнительные знания, некоторые базовые установки.

Личный опыт может оказаться для компании как ожидаемым, поощряемым, так и, наоборот, табуируемо исключенным. Например, в 90-е гг. прошлого века многие компании, которые выстраивали торговые сети в России, жестко предписывали ни в коем случае не нанимать людей с опытом работы в советской торговле. Они считали такой опыт чрезвычайно вредным.

Их можно понять. В плановой экономике, в культуре дефицита и сложных нерыночных отношений, которая называлась в Советском Союзе «системой взаимных услуг», работали очень своеобразные правила, далекие от формальных рамок. Кто-то оказывал услуги «по блату», кто-то распределял дефицитные товары: вся система помещала продавца в позицию превосходства по отношению к покупателю. Советский продавец распределял ценный ресурс между членами бесправной массы. Разумеется, такой опыт был прямо противоположен тому, что стало необходимо рыночной торговле.

Сейчас все наоборот: избыток предложения, товарное изобилие. Продавец должен расположить к себе посетителей, превратить их в покупателей, уговорить расстаться с деньгами именно в этом месте. Изменилась страна, поменялись правила работы в отрасли, но личный опыт не мог измениться так же быстро. В результате бывшие советские продавцы оказались кандидатами с отрицательным опытом, наниматели предпочитали новичков.