Убийственные большие данные. Как математика превратилась в оружие массового поражения

Особенно это обидно из-за того, что определенные личностные тесты, как показывают исследования, на самом деле могут помочь самим работникам лучше понять себя. Они также могут использоваться для тимбилдинга и для улучшения коммуникаций внутри компании. В конце концов, они создают ситуацию, в которой людям приходится тщательно продумывать совместную работу. Такое намерение уже само по себе может улучшить рабочую атмосферу. Другими словами, если мы определим цель как бо́льшую удовлетворенность сотрудников, личностные тесты могут быть вполне полезным инструментом.

Но вместо этого их используют как фильтр, чтобы прополоть ряд соискателей работы. «Главная цель этого теста, – считает Роланд Бем, – это не найти лучшего сотрудника, а отсеять максимум людей, причем наиболее дешевым способом».

Похоже, личностные тесты легко обмануть. Если вы попробуете пройти в интернете тест на пять факторов личности, это покажется вам чрезвычайно простым делом. Один из вопросов гласит: «Часто ли у вас бывают перепады настроения?» Наверное, на него лучше будет ответить: «Нет». Следующий вопрос: «Легко ли вы впадаете в гнев?» И снова – выберите «нет». Не так уж много компаний хотят взять на работу вспыльчивого сотрудника.

На самом деле компании могут нарваться на неприятности, отсеивая претендентов на основании ответов на подобные вопросы. Регулятор в штате Род-Айленд выяснил, что фармацевтическая компания CVS Pharmacy незаконно отсеивала претендентов с психическими особенностями, предлагая им согласиться или не согласиться с утверждениями вроде: «Люди делают много вещей, которые выводят вас из себя» или «Нет смысла в том, чтобы заводить близких друзей, все равно они тебя подведут». Более изощренные вопросы, на которые труднее дать «правильный» ответ, с большей вероятностью уберегут компанию от неприятностей с новым сотрудником. В итоге многие из тестов, которые сейчас используются, заставляют претендентов делать весьма сложный выбор, оставляя их с неприятным ощущением «Куда ни кинь – всюду клин». McDonald’s, например, просит претендентов на работу выбрать, какое из нижеследующих утверждений лучше их описывает: «Сложно сохранять жизнерадостность, когда так много проблем требуют решения» или «Иногда для того, чтобы начать работу, мне нужен толчок извне».

Газета The Wall Street Journal попросила психолога Томаса Чаморро-Премузика проанализировать подобные каверзные вопросы. Первый из них, по словам психолога, призван выявить «индивидуальные особенности, связанные с невротическими чертами характера и добросовестностью», а второй – «пониженные амбиции и мотивацию». Таким образом, какой бы вариант ни выбрал претендент, он оказывается уличен либо в неврозе, либо в лени.

Вопрос в тесте Kroger был гораздо проще: «Какое прилагательное лучше описывает вас за работой: уникальный или организованный?» Ответ «уникальный», по словам Чаморро-Премузика, говорит о «высокой самооценке, открытости и нарциссизме», в то время как «организованный» – о добросовестности и самоконтроле.

Обратите внимание, что варианта «все вышеперечисленное» не предлагается. Претенденты должны выбирать одну опцию, не имея понятия, как этот ответ интерпретирует программа. И некоторые интерпретации будут весьма нелестными. Если вы посетите практически любой детский сад в стране, вы услышите, как воспитательница говорит детям, что они уникальны. Это попытка поднять их самооценку (не говоря о том, что это, безусловно, правда). Однако спустя 12 лет, когда этот же человек выбирает «уникальный» в личностном тесте при попытках устроиться на низкооплачиваемую работу, программа может на этом основании ему отказать: кто же захочет работать с самовлюбленным нарциссом?

Защитники тестов обращают внимание на то, что вопросов там много, и единственный нежелательный ответ не может дисквалифицировать претендента. Определенные паттерны ответов, однако, могут это сделать – и делают. И мы не знаем, что это за паттерны. Нам не сообщают, что именно ищут тесты. Весь процесс тестирования совершенно непрозрачен.