Учебно-методическое пособие по дисциплине «Цифровизация управления персоналом». Конспект лекций

Современные HR-роботы сейчас прекрасно справляются с рутинными задачами кадровиков: проводят собеседования, ведут учет персонала и даже прогнозируют поведение сотрудников. И натолкнуться на них при поиске работы легко можно и в России. Самое актуальное направление HR tech на основе элементов искусственного интеллекта — роботы-хедхантеры. Они призваны автоматизировать верхние этапы воронки рекрутмента. Основаны на технологиях чат-ботов, используемых с начала века.

Так, как пока еще искусственный интеллект не научился самостоятельно вести интервью с кандидатом, то наиболее важной задачей цифровизации данного этапа является составление скрипта диалога. Нужно, чтобы текста было достаточно, для того чтобы заинтересовать соискателя, и не слишком много, что бы человеку не надоело слушать монолог машины. Необходимо определить как минимум 3 ключевых вопроса и предусмотреть наиболее релевантные варианты ответов. Если этого не сделать, то получаем на выходе нерелевантные отклики.

Не исключено, что на горизонте трех-пяти лет роботы будут помогать HR-специалистам не только нанимать людей, но и увольнять их — анализ данных позволяет находить неэффективных и ленивых сотрудников с математической точностью.

Хотя, конечно, окончательное решение будет оставаться за человеком. «Машины лучше справляются с базовыми процессами, а в стратегических задачах сильнее люди»

Полезные ссылки:

Системы управления персоналом https://www.tadviser.ru/

Рейтинг работных сайтов https://soware.ru/categories/job-websites

2.3. Цифровизация процессов учета персонала

Без учета и ведения баз данных по персоналу не обходится ни одна организация. Данная сфера наиболее регламентирована с точки зрения процесса и поэтому дальнейшая цифровизация состоит в выборе и внедрении информационной технологии

Степень автоматизации учета зависит от потребностей организации. Почти невозможно полностью отказаться от «выгрузки» в Excel (и аналоги) и дальнейшей обработки и поэтому на этом цифровизация может заканчиваться.

Но в полной мере цифровизация приносит результат при внедрении HRMS — human resource management systems, т. е. информационных систем по управлению персоналом, относящихся к классу ERP систем.

Принято выделять три уровня автоматизации управления персоналом организации:

Эти уровни соответствуют этапам информатизации управления персоналом и отражают ее хронологический порядок. Действительно, автоматизация сперва затронула рутинные и наиболее трудоемкие операции, в первую очередь — расчет зарплаты, начислений и удержаний, а также соответствующих налоговых выплат.

В то же время, указанные операции хорошо поддаются цифровизации, так как, во-первых, являются вычислительными, а, во-вторых, четко регламентированы, что позволяет легко их алгоритмизировать.

Решения первого уровня. Решения первого уровня зачастую представляют собой предварительно настроенный, так называемый «коробочный» продукт. Но их низкая функциональность и невозможность дальнейшей настройки существенно ограничивают круг потенциальных пользователей.

Системы второго уровня. Системы второго уровня сегодня все чаще подходят очень близко к решениям третьего уровня, и провести четкую грань между ними все сложнее. Это связано с тем, что, как отмечают многие эксперты и игроки рынка, в последние годы заказчики проявляют все большее внимание именно к управленческому функционалу HRM-системы.

Системы третьего уровня. Системы третьего уровня, как правило, уже не являются самостоятельными, а входят в качестве специализированного модуля в системы комплексной автоматизации предприятий (ERP-системы). В то же время существуют и отдельные HRM-системы третьего уровня, обладающие возможностями интеграции с целым рядом популярных ERP-систем.

Какие задачи должна решать информационная система при учете персонала? Исследование портала SuperJob дает следующий результат:

Драйверы, тренды и барьеры в сфере цифровизации учета персонала:

1. Основным драйвером является глобальная задача повышения эффективности работы персонала, которая в условиях текущей рыночной ситуации, стоит перед большинством российских компаний.

2. Российский бизнес желает повысить производительность персонала, сократить затраты на его содержание, а также обеспечить корпоративный комплаенс, включающий корректную работу с персональными данными, составление кодекса корпоративной этики, обоснованность расторжения трудовых контрактов, прозрачность движения по грейдам и т. д.

3. Кроме того, на постоянное развитие HRM-систем, расширение их функциональности и появление новых сервисов влияют частые изменения в федеральных законах в вопросах кадрового делопроизводства, налоговом законодательстве, внедрение электронных сервисов в работу государственных органов и других областях