Управленческая элита. Как мы ее отбираем и готовим

• Нехватка времени – ведь людей не хватает, откуда возьмется свободное время?!

• Отсутствует некто, без кого встречаться с кандидатом не имеет смысла – обязательно надо, чтобы именно этот отсутствующий сперва поговорил!

Латентные причины

• Когда не хватает руководителей среднего звена – не так уж плохо. У первого руководителя всегда есть претензии к руководителям направлений, сейчас-то есть удобный на все ответ: «Не хватает людей, что поделаешь! Вот, заявку дали в службу персонала…», а когда будет хватать, как отвечать на претензии?! Претензии-то, ясное дело, все равно будут!

• Одно дело – желать, чтобы нашли руководителей среднего звена, другое – быть готовыми их принять, с ними заниматься, их обучать, помогать адаптироваться…

Представим картинку.

Семья много лет мечтает о пианино, о том, как младшая доченька будет на нем играть когда-нибудь, ничего для приобретения пианино не предпринимает, хотя охотно делится своей мечтой со знакомыми.

Вдруг стук в дверь: «Вот вам подарок от Деда Мороза – пианино! Куда его ставить?!»

Семья в растерянности: «Да мы и не знаем! А кто же на нем играть будет?! А вдруг она не захочет! Вот уже и плачет! А его, наверно, еще и настраивать нужно… А можно – не сегодня! Унесите его обратно, пожалуйста, мы вам позвоним…»

Вот и руководители направлений отчасти – в положении этой, застигнутой врасплох семьи.

• Поговорить-то с кандидатом можно, да только потом надо будет принимать решение: подходит он или не подходит! А это – ответственность. И первый руководитель потом за это решение спросит! Лучше бы он сам это решение принял! А так, чтобы не очень отвечать, придется принимать полурешение, да еще со всякими оговорками…

Застревание же процедуры на шаге 14 – отчасти следствие этих же проблем. Первый руководитель вроде бы и готов встречаться с кандидатами, да не может понять позицию руководителей направлений: то ли они действительно хотят этих кандидатов, то ли хотят, но не очень: много оговорок. А если у них нет уверенности, что кандидат нужен, то, скорее всего, ему придется отказывать. Отказать – не проблема, но все-таки дело не самое комфортное… отложим-ка встречу на пару-тройку дней, может, что-нибудь и прояснится…

Так возникает проволочка с кандидатом (так называемое «динамо»), которую не каждый кандидат готов выдержать и которая образует «отрицательный отбор»: ценные кандидаты исчезают, а остаются ожидать решения по своему вопросу те, кому трудно куда-либо устроиться.

Управленческие поединки способны разорвать эту цепь «отрицательного отбора», поскольку для их проведения с кандидатами нет необходимости привлекать ни руководителей направлений, ни первого руководителя.

Проведя поединки с кандидатами, записав их на видеопленку и изготовив видеоклип по каждому кандидату (объемом не более трех минут), служба персонала предлагает посмотреть видеоклипы и руководителям направлений и первому руководителю. Просмотр клипа ни к чему не обязывает: просматривающий защищен от живого кандидата стеклом телевизора. И сразу же принимаются решения:

– Эти пятеро никуда не годятся, а вот с этими двумя явно имеет смысл встретиться! Давайте, не откладывая, завтра же с ними и переговорим! Кстати, дайте-ка на их анкеты еще раз взглянем!

Мы видим, что время принятия решений по кандидатам резко сокращается, сокращается и число неудачных кадровых решений: видеоклип, сделанный по материалам поединка, в концентрированном виде дает реальное представление о кандидате, чего не может дать ни анкета, ни интервью.

При этом привычная и малоэффективная умозрительная цепь:

1) кандидат – 2) проявление им его качеств – 3) оценка его качеств – 4) перечисление обнаруженных достоинств и недостатков – 5) оргвыводы из этого перечисления –

сменяется более короткой и прагматичной:

1) кандидат – 2) проявление им его качеств – 3) оргвыводы из этого проявления.