Управление продажами. Как построить систему продаж, которая реально работает

Это список компетенций менеджера по работе с ключевыми клиентами. Первым человеком, который ввел понятие «компетенция», был Дэвид Макклелланд. Это он «раздробил» наши представления о компетентности на кусочки. А у Спенсеров, учеников Макклелланда, возникла идея составить списки компетенций для всех профессий. Список получился достаточно обширный, хотя, конечно, не все профессии в нем указаны. Эти списки составили в результате наблюдений за успешными представителями различных профессий. На протяжении нескольких недель в течение всего рабочего дня сотрудников сопровождали и записывали то, что они делают, какое поведение демонстрируют. А затем установили зависимость между поведением сотрудника и результатом его работы. Решили, что набор из 12 компетенций будет достаточным. Поэтому все профессии в их интерпретации имеют 12 линеек.

Работа была проведена титаническая. В упомянутой книге есть справочник, где можно найти такие профессии, как медсестра, предприниматель, менеджер среднего звена, продавец, офицер ВМФ и т. д.

Крестики перед компетенциями – это веса, которые отражают степень влияния развитости компетенции на финальную компетентность сотрудника. Что это значит? Это означает, что, например, «Воздействие и оказание влияния» – это наиболее «влиятельная» компетентность для профессии «менеджер по работе с ключевыми клиентами». «Порог», или «Пороговое значение», – это некий уровень знаний и умений, при превышении которого дальнейшее значительное развитие этого навыка уже никак не влияет на успешность сотрудника. Нужно достичь необходимого минимума и успокоиться.

Конечно, в каждой компании есть свое понимание компетентного сотрудника. И компании очень изобретательны в этом отношении. Вот несколько примеров таких списков.

ПРИМЕР 1

В данном варианте представлен один список компетенций сотрудников с разным функционалом. Веса отражают важность компетенций, степень их влияния на финальную оценку сотрудника «соответствует – не соответствует», то есть компетентный – некомпетентный. Как видите, с изменением функционала меняется и важность различных групп компетенций.

ПРИМЕР 2

В этом варианте «линеек» много. Восемь групп, в каждой по несколько компетенций, наблюдается желание объять необъятное. Некоторым компромиссом выглядит добавление весов группам: больше одного – значимая, сильно влияет на финальное решение – компетентен или нет, подлежит особому вниманию и развитию. Меньше одного – не сильно значимая.

Составить обоснованный список компетенций совсем не просто. Что усложняет этот процесс:

✓ желание все учесть;

✓ указание из штаб-квартиры: живите как мы, мы знаем, что для вас лучше;

✓ составление единого списка для всех должностей – мы единая организация с единой культурой и должны быть одной командой;

✓ присваивание всем компетенциям одинакового уровня важности.

Осталось прокомментировать буквы «К» на рисунке на с. 349.

«К» означает «когнитивная, поддающаяся развитию». Если этой буквы нет, компетенцию принято считать некогнитивной, то есть не поддающейся развитию. Более политкорректно этот термин называется «сложнокогнитивная компетенция».

Разница между сложнокогнитивной компетенцией или когнитивной заключается в объеме усилий и временном промежутке, который потребуется на развитие данного поведения.

Под развитием мы понимаем изменение в поведении, которое мы сможем заметить. И здесь появляется еще одно ограничение: мы должны это изменение заметить на временном промежутке, не превышающем среднюю длительность работы сотрудников данной категории на указанной позиции. А иначе это изменение заметит уже только следующий работодатель.

На мой взгляд, не надо развивать некогнитивные или слабокогнитивные компетенции. Это долго и дорого, лучше сконцентрировать усилия отбора по этим компетенциям: брать людей, у которых есть нужная нам склонность и личностные особенности. То есть лучше подбирать соответствующего сотрудника под конкретные задачи, а не забивать круглое в квадратное. Есть хорошая фраза: можно и обезьяну научить собирать орехи, но лучше, если это будет делать белка.

Давайте вернемся к нашему списку компетенций для менеджера по работе с ключевыми клиентами и рассмотрим их подробнее.

✓ Ориентация на достижения.