Управление проектами. Фундаментальный курс

N может предпочесть не переводить этот внутриличностный конфликт на межличностный уровень, но тогда ему придется смириться с состоянием внутриличностного конфликта. Так как такое состояние сопровождается неприятным напряжением, человек, испытывающий его, будет стремиться ослабить или устранить его вообще. Существуют различные способы выхода из когнитивного диссонанса, такие как поиск такого нового знания, которое сделает возможным совмещение наличных когнитивных элементов; изменение одного из диссонантных элементов либо уменьшением его важности (личностной значимости) – этой главной характеристики, определяющей силу диссонанса, либо изменением содержательного наполнения такого знания и т. д. Однако когнитивные элементы (знания) обладают сопротивлением к изменению. Причины возникновения такого сопротивления:

• наличная ситуация устраивает индивида по тем или иным причинам (психологическим, экономическим);

• согласование этих когнитивных элементов приведет к рассогласованию других и т. д.

Другой вариант для N – перевести этот внутриличностный конфликт на межличностный уровень, противопоставив себя назначенному менеджеру нового проекта и приписав ему массу негативных качеств. Таким образом, будет запущен механизм эскалации конфликта (внутриличностный – межличностный – межгрупповой). В зависимости от характерных особенностей каждой конкретной ситуации конфликт будет разрастаться до определенной стадии своего жизненного цикла.

17.5. Жизненный цикл конфликта в проекте

Независимо от причины возникновения (неоптимальность делового взаимодействия, личностный диссонанс у одного из членов команды проекта и т. д.) конфликт, зародившись, запускает механизмы, в которых следствия каких-то причин сами становятся причинами дальнейших следствий. При эскалации в процессе неуправляемого конфликта происходит превращение мягких форм в жесткие, имеет место переход от меньшего к большему, от частного к общему, от стремления нанести ущерб к результату (вертикальная эскалация конфликта, качественное преобразование, нарастание «силы» конфликта), происходит расширение числа участников конфликта от нескольких человек до нескольких групп (горизонтальная эскалация конфликта, количественное преобразование, увеличение участников конфликтов). Таким образом, из внутриличностного конфликта, возникшего в результате зародившегося в сознании одного из сотрудников личностно-значимого противоречия, может вырасти межличностный конфликт, а затем, при наличии благоприятных условий (в том числе готовности других сотрудников разделить такие цели и ценности), и межгрупповой.

Таким образом, возникнув, любой конфликт (даже единичный внутриличностный конфликт) может провоцировать самые разные последствия.

17.6. Негативные и позитивные последствия конфликтов в проектах

Конфликтная ситуация может разнонаправленно влиять на успешность работы команды проекта. Экспериментально доказано: в командах с общей целью и взаимонегативными отношениями значительная часть времени уделяется выяснению отношений между сотрудниками, что приводит к снижению эффективности совместной работы. Необходимо также отметить деструктивное воздействие конфликтов на здоровье. В научной литературе не раз подчеркивалось травмирующее значение конфликтных ситуаций: неврозы находятся в причинно-следственной зависимости от конфликтов. Влияние межличностных конфликтов на появление психосоматических заболеваний и психоневрозов можно понять исходя из известных медицинских и физиологических фактов. Конфликт, последствия которого приводят к тем или иным негативным последствиям, является деструктивным. Отсутствие деструктивных конфликтов выступает как условие эффективности команды проекта.

Тем не менее на практике в группах, где перед каждым сотрудником стоит относительно индивидуальная задача, могут возникать конфликты, приводящие к оптимизации делового взаимодействия (например, «конструктивная» конкуренция, когда каждый член команды проекта стремится лучше выполнить свою часть работы, чтобы превзойти других). Это обусловлено различиями в индивидуально-типологических характеристиках сотрудников, определяющими вектор изменения их работоспособности, – он может быть амбивалентным[18]. Для формирования представления о природе конфликтов, позитивно влияющих на результативность выполнения профессиональных задач, рассмотрим типологию сотрудников в зависимости от способа реагирования на конфликтную ситуацию. На этом основании можно выделить четыре типа сотрудников:

1-й тип – заинтересованный, жизнестойкий[19], ответственный;

2-й тип – незаинтересованый, жизнестойкий, ответственный;

3-й тип – незаинтересованный, нежизнестойкий, ответственный;

4-й тип – незаинтересованный, нежизнестойкий, безответственный.