Управление проектами. Фундаментальный курс

Другой подход к пониманию проблем конфликта в рамках делового общения заключается в выделении существующей в современном обществе проблемы воспитания массовой культурой субъект-объектного подхода к миру людей. Наряду с агрессивностью как таковой субъект-объектный подход служит причиной конфликтов: агрессивность может быть направлена и в неконфликтное русло. Вторая фундаментальная причина конфликтов при таком подходе – поиск справедливости, выражающийся в сопротивлении субъект-объектному подходу «ко мне» и к другим людям. В данной ситуации конфликт порождается сопротивлением – при отсутствии последнего мы имеем дело с односторонним субъект-объектным подходом, и соответственно конфликт не будет иметь место.

В случае же субъект-субъектной персонализации[24], напротив, «другой» предстает в сознании человека как личность, и, следовательно, такой человек склонен выстраивать гармоничные отношения с «другим». Противоположный феномен – субъект-объектная персонализация. В таком случае человек стремится выстроить отношения, игнорируя желания, цели, потребности и т. п. «другого». Таким образом, корпоративная культура и психологический микроклимат на предприятии, направленные на воспитание у сотрудников субъект-субъектного подхода к своим коллегам, выступает конфликтоэлиминирующим фактором.

Уровень факторов взаимодействия; психологическая компетентность проектного менеджера

Для эффективного использования методов психологического посредничества при управлении иррациональными конфликтами проектный менеджер должен обладать некоторым минимумом психологических знаний, необходимых для содержательной оценки конфликтной ситуации и ее перспектив и принятия верных для данной конкретной ситуации мер.

При рассмотрении конфликтологического аспекта делового общения необходимо помнить, что в любом взаимодействии содержатся инициальный посыл и ответ на него, которые представляют собой коммуникативно-поведенческие акты. Эффективным инструментом, позволяющим как распознавать «конфликтогенные интеракции», так и корректировать «неоптимальное» поведение, является транзактный анализ. Основные идеи транзактного анализа, которые могут быть использованы в практике управления конфликтами, заключаются в следующих его фундаментальных постулатах.

1. Существует модель эго-состояний (модель РВД[25]), включающая три различных эго-состояния. «Эго-состояние – это совокупность связанных друг с другом поведений, мыслей и чувств как способ проявления нашей личности в данный момент» [Стюарт, Джойнс, 1996, с. 8]. Когда человек руководствуется принципом «здесь и теперь» и реагирует на происходящее вокруг него в данный момент, используя весь потенциал своей взрослой личности, то он находится в эго-состоянии Взрослого. Если человек копирует мысли и чувства одного из своих родителей или других парентальных фигур, то он находится в эго-состоянии Родителя. В случае когда человек испытывает мысли и чувства, которые он испытывал в детстве, и соразмерно им выстраивает свое поведение, то он находится в эго-состоянии Ребенка. Мы можем наблюдать все три эго-состояния, так как они проявляются в виде поведенческих штампов. Значит, с помощью наблюдения мы можем сделать вывод, в каком эго-состоянии находится человек в данный момент.

2. Взаимное обращение друг к другу двух людей, находящихся каждый в одном из трех своих эго-состояний, называется транзакцией. В процессе обмена транзакциями один человек сигнализирует другому, что признает его, а другой возвращает первому это признание: сотрудник заходит в комнату и говорит сидящему там другому сотруднику: «Привет», тот отвечает ему: «Привет».

Структурная модель эго-состояний, показывающая, что собой представляет каждое эго-состояние, приведена на рис. 17.4.

Параллельные транзакции – такие транзакции, в которых векторы параллельны друг другу, а эго-состояние, в которое они направлены, являются источником реакции. Приведем пример: член команды проекта, обеспечивающий выполнение скорректированного по срокам графика строительных работ, интересуется у ответственного за организацию закупочной деятельности: «Все ли необходимые по номенклатуре и объемам материалы будут поставлены в соответствии со скорректированными сроками?» Ему отвечают: «Да, все внесенные изменения в график работ были учтены при формировании графика поставок. По состоянию на сегодняшний день срывов поставок не ожидается». Произошел обмен информацией «здесь и теперь». Слова менеджеров – слова взрослых. Тон голоса и телесные сигналы подтверждают эго-состояние Взрослого у обоих участников диалога. Передавая информацию, каждый исходил из Взрослого и ожидал, что собеседник получит ее в его Взрослом. Вот таким образом выглядит структурная модель «взаимодействия» в вышеописанном примере (С – стимул, Р – реакция) (рис. 17.5).