Управление результативностью. Система оценки результатов в действии

Аттестация функционирует в форме «паноптикона» [предложенная Джереми Бентамом в XIX в. идея устройства круговой тюрьмы, имеющей центральную башню смотрителя, откуда можно надзирать за действиями всех заключенных]. Процесс оценки принимает именно такую форму, поскольку сочетает иерархичность, одностороннее наблюдение и «стандартизующее суждение». Анонимный и постоянный надзор подчеркивает значение мониторинга.

Оценка сотрудников – это «мера дистанционного контроля как в пространственном, так и во временном отношении». Она «иллюстрирует, как знание индивидуальных качеств сотрудника и выполняемой им работы позволяет менеджерам осуществлять руководство».

Д. Уинстэнли и К. Стюарт-Смит (1996): «Результативность под надзором: моральный аспект управления результативностью» (Policing performance: the ethics of performance management)[44]

Аргументы

Традиционные подходы к управлению результативностью терпят неудачу, поскольку их реализация оставляет желать лучшего, они демотивируют сотрудников и «часто воспринимаются как способ контроля, который недолжным образом используется для “надзора” за результативностью».

Критика управления результативностью

• Отсутствие убедительных доказательств того, что эта система действительно повышает результативность работы.

• Возможность возникновения нежелательных побочных следствий: демотивации, с одной стороны, и чрезмерной бюрократизации, с другой.

• Трудность с установлением целевых показателей результативности, которые учитывали бы нематериальные аспекты деятельности, гибко откликались на изменения и исчерпывающим образом характеризовали работу сотрудника.

• Недостаточность времени, отводимого для оценки результативности.

• Возникающие у аттестуемых ассоциации с «полицейским государством», где копятся свидетельские показания, на каждого составляется досье, и «надзор принимает характер подглядывания через замочную скважину»: это разновидность «тейлоризма».

• Черта «менеджеризма» – унитаристский подход к организации. Авторы называют это замечание «резкой критикой» управления результативностью: «оно осуществляется в рамках унитаристской парадигмы и не способно увидеть в организации совокупность разнородных интересов».

• Уклонение от решения вопроса: «Рассматриваются ли отдельные сотрудники в процессе оценки как цель сами по себе или просто как средства достижения чьих-то целей?» (предполагается, что типичен второй подход).

• Укрепление моделей «навязчивого контроля».

Нравственные принципы

Процесс управления результативностью должен опираться на четыре нравственных принципа:

• Уважение к личности.

• Взаимоуважение.

• Справедливость процедуры.

• Прозрачность принятия решений.

Модель управления результативностью

Используемая модель включает три основных процесса:

• Постановка целей.

• Управление достижением целей.

• Сравнение результатов с целями.

Предложения

Рекомендуется при разработке систем управления результативностью учитывать точку зрения всех заинтересованных лиц, что предполагает более значительную роль отдельных сотрудников как «творцов» этой системы, а не ее «жертв». Многие организации повально увлеклись идеями плюрализма, и это означает, что прислушиваться следует не только к голосу власть предержащих. «Но задействовать плюрализм в работе организации возможно лишь там, где есть консенсус. Если же согласия нет, раскол неизбежен».

Необходим подход, основанный на принципе «синтеза интересов всех участников». Нужно не только изучить все интересы, но и узнать, как участники относятся к этой деловой стратегии, и учесть их взгляды при разработке системы.

Изучение кейса

Для внедрения процессов управления результативностью в Британской школе остеопатии был применен «мультифидуциарный анализ заинтересованных сторон». Он включал интервью с ключевыми сторонами для согласования стратегических целей организации, использование дельфийского метода прогностики, чтобы получить независимую точку зрения, проведение фокус-групп с тренерами и клиентами (студенты), а также анкетирование и глубокие интервью с клиентами (пациенты).

Выводы

Необходимо перенести внимание с оценки измеряемых параметров результативности и вынесения суждения на «углубление понимания и формирование доверия, что способствует искреннему диалогу».

Обсуждение критики