Управление результативностью. Система оценки результатов в действии

• имеется какой-либо дефицит квалификации, знаний или недостатки в поведении, которые необходимо преодолеть для достижения цели.

План позволяет исполнителям и линейным руководителям:

• выявить, обсудить и согласовать потребности в обучении на год вперед;

• распределить в порядке приоритета и спланировать соответствующие действия;

• согласовать и задать сроки оценки выполнения плана;

• при необходимости спланировать меры повышения низкой результативности.

Вив Хэйуорд, менеджер по результативности и вознаграждению сотрудников центрального аппарата полиции Thames Valley, поясняет:

Стратегия, применяемая нашим центральным аппаратом, предполагает глубокую вовлеченность каждого сотрудника в аттестации по результативности и развитию (Performance and Development Review – PDR). Это главный элемент стратегии управления результативностью, поскольку он формирует прочные отношения между сотрудниками и организацией, создает основу для планирования и оценки результативности сотрудника, команды и всей организации, для дальнейшего обучения и развития, а также обеспечивает бо́льшую прозрачность путей карьерного роста, требований к компетенциям и поведению в различных должностях и на разных уровнях организационной иерархии. Единая схема компетенций, составная часть PDR, помогает повышать стандарты и обеспечивать стабильно высокий уровень результативности и поведения на любой позиции – и офицеров, и рядовых полицейских.

Выявление потребностей в обучении

Потребности в обучении выявляются в рамках процессов управления результативностью самими сотрудниками, самостоятельно или во взаимодействии с их менеджерами. При этом результаты сотрудника сравниваются с согласованными планами, оценивается способность сотрудника выполнять их, проводится анализ требований к компетенциям. Таким образом, выводы опираются на понимание того, что человек делает, чего он уже добился, какими знаниями и навыками располагает и в каких нуждается.

Сотрудники могут самостоятельно оценить, чего им не хватает, чтобы получать большее удовлетворение от работы, подниматься по карьерной лестнице и увеличивать свою привлекательность для работодателей.

Поиск средств удовлетворения потребностей

Среди исследованных нами организаций каждая компания, составлявшая индивидуальные планы развития сотрудников, считала недостаточным выявить пробелы в знаниях и найти подходящие учебные курсы. Такие курсы могут стать частью индивидуального плана развития – но лишь второстепенной частью. Гораздо важнее другие развивающие мероприятия, в том числе:

• обучение действием;

• исполнение роли наставника;

• заочное обучение;

• онлайн-обучение;

• плановые тренинги;

• обучающее чтение;

• участие в сообществах;

• участие в других направлениях деятельности или стажировках;

• участие в выработке политики;

• плановые посещения специализированной библиотеки;

• наблюдение за работой лучших (освоение передовой практики);

• особые задания и работа над проектами;

• использование обучающих материалов, полученных извне;

• работа с наставником.

Планирование действий

План действий устанавливает, что нужно сделать и как, и содержит следующие разделы:

• потребности в развитии;

• ожидаемые результаты (цели обучения);

• обучающие и развивающие мероприятия, призванные обеспечить достижение целей;

• ответственность за развитие сотрудника – что должен делать каждый и какую поддержку получать от своего менеджера, отдела управления персоналом или других лиц;

• временные рамки – когда предполагается начать и окончить ту или иную деятельность;

• результат – какие мероприятия по развитию и обучению должны были быть осуществлены и насколько эффективными оказались;

• практическое применение – как полученные знания должны использоваться в организации на практике.

Индивидуальный план развития может выглядеть в виде бланка, в котором следует заполнить следующие пункты:

• цели карьеры, с указанием среднесрочных и долгосрочных стимулов, непосредственно связанных с работой данного сотрудника;

• жизненные цели – что вдохновляет человека;