Выбор сильнейших

Другая практика работы с рекомендациями предполагает подход к ним как к структурированному и основанному на поведении интервью с кандидатом. Иными словами, начните с формулирования вопросов о тех компетенциях, которые вы хотите проверить. Разговаривая с рекомендателями, первым делом установите, в каких отношениях они были с кандидатом, и выясните, наблюдали ли они кандидата в аналогичных вашим условиях. Если да – уточните, что конкретно делал кандидат, каким образом и каких результатов достиг, имеются ли доказательства уровня его компетенций. Воспользуйтесь возможностью для сбора любых дополнительных фактов, которые помогут вам вывести максимально надежную оценку, подтвердить или опровергнуть планируемое вами решение о найме и впоследствии эффективно интегрировать кандидата в вашу организацию.

В некоторых случаях профессионалы на этой стадии могут принести ощутимую пользу, «добавить значительную ценность». Убедитесь, что ваши консультанты имеют солидный опыт и специализацию на нужном рынке, в соответствующей функции или отрасли. Если возможно, выясните, существует ли у них традиция собирать информацию об источниках, рекомендациях и кандидатах и делиться ею друг с другом. Чтобы быть полезными для вас, знания, которыми они владеют, должны свободно циркулировать между профессионалами в пределах фирмы.

Отбор отборщиков

Что бы вы предпочли услышать – как средний пианист играет на превосходном инструменте или как превосходный пианист играет на инструменте среднего качества? Я бы предпочел последний вариант – думаю, и вы тоже.

То же касается оценки: это больше вопрос профессионализма, нежели техники. Оценка людей – дело чрезвычайно сложное. В противном случае мы не знали бы профессий юриста и консультанта по подбору руководящих кадров, а также разводов, увольнений и т. п.

Хотя на эту тему проведено не много исследований, в одной из глав полезной книги Роберта Эдера и Майкла Харриса The Employment Interview Handbook обсуждается вопрос о том, действительно ли некоторые интервьюеры лучше других{183}. Пять из шести исследований дали положительный ответ на этот вопрос. Некоторые из этих исследований показывают, что лучшие интервьюеры могут предсказать результативность кандидата в десять раз точнее, чем другие. В масштабном исследовании, проведенном в 1966 году, были отслежены предсказания 62 интервьюеров, каждый из которых оценил в среднем 25 кандидатов. Разброс точности их предсказаний составлял от –10 % до +65 %{184}.

Этот разброс стоит того, чтобы рассказать о нем подробнее. Точность в – 10 % означает, что интервьюер предсказывал результаты кандидата не с низкой, а с отрицательной точностью. То есть следовало выслушать его рекомендации и сделать наоборот!

Одним из ведущих авторитетов в области проведения интервью является Роберт Дипбойе из университета Райса, который провел лучшее исследование точности оценок разных интервьюеров на очень большой выборке. Он выяснил, что некоторые интервьюеры достигают намного более высоких уровней достоверности, чем другие, причем более успешные интервьюеры имеют меньше предубеждений в отношении женщин и этнических меньшинств{185}.

Идея состоит в том, что в условиях ускоренного темпа изменений в организационных формах и методах управления, потребности в новых компетенциях и сложности оценки важнейших компетенций вам надо отобрать хороших отборщиков.

Что представляют собой отборщики самого высокого уровня? Во-первых, с учетом сложности задачи имеет смысл отбирать умных интервьюеров, которые знакомы с компетенциями и опытом, требующимися для позиции. Это означает, что к отбору кандидатов в старшие руководители надо привлекать старших руководителей. Во-вторых, хороших отборщиков характеризуют их персональные навыки, в числе которых способность декодировать невербальные формы поведения, умение слушать, самоконтроль, способность параллельно планировать и действовать.

Одним из ключевых признаков лучших интервьюеров, возможно, к удивлению многих из нас, является их мотивация на проведение качественной оценки. Этот факт был установлен исследователями более полувека назад. Как оказалось, люди, способные правильно оценивать других, обладают подходящими критериями оценки, а также общим и социальным интеллектом. Однако, как отмечалось в исследовании, «возможно, наибольшую важность имеет сфера мотивации: если оценивающий человек мотивирован на то, чтобы дать правильную оценку, и при этом не встречает никаких ограничений своей объективности, то он имеет все шансы добиться своей цели»{186}.

Сколько оценок проводить?