Выбор сильнейших

Проведенный анализ убедительно демонстрирует необходимость привлекать к процессу оценки только лучших оценщиков, притом ограниченным числом – для того, чтобы экстрагировать все преимущества в SHOT-части уравнения: Превосходная оценка, Высокая эффективность и удержание, Имидж организации и Эффективное использование времени.

Командные интервью

Еще один подход, который стоит взять на вооружение, – это командное интервью, во время которого одного кандидата интервьюируют одновременно несколько человек.

Командные интервью целесообразны на последних стадиях описанной выше последовательной модели, поскольку нет смысла в привлечении нескольких интервьюеров до тех пор, пока кандидат не пройдет несколько первичных фильтров. Исследования говорят о том, что командные интервью немного точнее индивидуальных, отчасти потому, что интервьюеры могут перепроверять друг друга, используя собственные подходы и методы оценки. Командные интервью особенно эффективны при проведении оценки кандидатов на высокие позиции, на сложную работу, а также на должности, предполагающие взаимодействие со многими подразделениями. Такие интервью также могут пользоваться преимуществом за счет исключения дублирования и снижения нагрузки на интервьюеров, то есть экономии времени отборщиков высокого уровня.

Наибольшую эффективность командных интервью обеспечивает высокий уровень дисциплины. Интервьюеры должны быть высококвалифицированны, знать те компетенции, которые им предстоит оценить, и соблюдать оговоренный порядок задавания основных и уточняющих вопросов.

Команда, принимающая решения

Хотя для определения требований к позиции могут привлекаться разные подразделения, когда дело доходит до принятия окончательного решения о людях, лучшие результаты дают небольшие и компетентные команды, свободные от конфликтов. Если решение принимает один человек, то при выборе между кандидатами всегда остается пространство для неверных предположений, предубеждений и компромиссов. При участии слишком большого количества людей в принятии решения возрастает риск отрицательных ошибок (то есть отсева хороших кандидатов), демотивации кандидатов из-за слишком длительного процесса отбора и снижения уровня компетентности и ответственности принимающей решение команды.

При назначении CEO процесс – от определения потребности в изменениях до интеграции нового руководителя – должна возглавлять небольшая квалифицированная команда (например, три члена совета директоров). На более низких уровнях команда аналогичного размера может включать в себя непосредственного начальника будущего кандидата, его руководителя и старшего по отношению к позиции руководителя HR. Участие в работе такой команды несведущего в данном случае руководителя, даже самого высокого ранга вплоть до членов совета директоров, абсолютно недопустимо. Остерегайтесь всяческих компромиссов в этом плане. Ставки слишком высоки.

Случай с уже знакомой нам молочной компанией иллюстрирует некоторые из лучших практик, сопровождающих процесс принятия окончательных решений. Комитет по назначениям и вознаграждениям провел собственные финальные сессии, проверяя одновременно компетенции претендентов и их соответствие культуре. В состав комитета входили председатель совета директоров и четверо наиболее квалифицированных (из тринадцати) членов совета директоров. В ходе этого глубинного и обстоятельного процесса были выявлены необходимые доказательства в прошлой истории кандидатов, свидетельствовавшие о наличии нужного уровня каждой из компетенций, важных для успеха.

Эта небольшая команда компетентных и мотивированных участников точно знала, что ищет, так что смогла легко прийти к единому решению и выбрать лучшего из прошедших перед ней кандидатов.

Лучшая практика на этапе принятия решения

По мере приближения момента принятия окончательного решения возрастает важность строгой дисциплины. Слишком часто нормальный ход процесса прерывается из соображений целесообразности, что приводит к нарушению дисциплины и совершению непоправимых ошибок.

Слово дисциплина здесь означает постоянное обращение к желаемому уровню результативности, потребность в котором была выявлена на первом этапе. Оно также означает рассмотрение доказательств наличия у кандидата каждой из ключевых компетенций и его потенциала роста. Оно означает составление списка и изучение для каждого кандидата его важнейших действий, достижений и поведения, имеющих отношение ко всем основным ожиданиям.

И наконец, дисциплина означает осуществление поведенческого прогнозирования результативности кандидатов, особенно в случае небольших разрывов в компетенциях или когда несколько кандидатов отвечают ожиданиям, но в разных аспектах. На кого вы будете делать ставки?