Взрывной рост. Почему экспоненциальные организации в десятки раз продуктивнее вашей (и что с этим делать)

• Распределенные полномочия по принятию решений, поиск консенсуса не поощряется.

Финансовые результаты: По состоянию на 2014 год компания оценивалась в 250 млн долларов.

Zappos.com (1999) – 4000 сотрудников

Рынок: Розничная торговля одеждой и обувью в интернете.

Как организована компания?

• Компания уделяет большое внимание корпоративной культуре и ценностям.

• Если сотрудник не вписывается в корпоративную культуру, ему платят за то, чтобы он ушел из компании.

• Сотрудников поощряют выходить за рамки традиционного обслуживания покупателей.

• Сотрудников поощряют принимать самостоятельные решения.

• В Zappos нет должностных инструкций.

Финансовые результаты: В ноябре 2009 года Zappos.com была приобретена Amazon.com за 1,2 млрд долларов (на момент закрытия сделки). В 2008 году ее валовые продажи превысили 1 млрд долларов (20 %-ный рост по сравнению с предыдущим годом), и 75 % ее покупателей являются постоянными. Компания генерирует прибыль с 2006 года.

Valve Corp (1996) – 400 сотрудников

Рынок: Разработка компьютерных игр.

Как организована компания?

• В компании нет менеджеров.

• Каждый сотрудник волен реализовывать любые креативные идеи, не беспокоясь о неудаче.

• Сотрудников поощряют запускать свои собственные проекты.

• Сотрудники сами принимают решения о продолжении/закрытии проектов и найме дополнительного персонала.

Финансовые результаты: Более 75 млн активных пользователей. Рыночная стоимость по состоянию на 2012 год оценивалась в 2,5 млрд долларов.

Morning Star Company (1970) – от 400 до 2400 сотрудников (в период сбора урожая)

Рынок: Сельское хозяйство и пищевая промышленность (томаты).

Как организована компания?

• Нет руководителей низшего звена.

• Сотрудников поощряют самостоятельно определять свои должностные обязанности, принимать решения о покупке оборудования, реализовывать свои новаторские идеи.

• Сотрудники определяют свои индивидуальные рабочие обязанности вместе с коллегами по работе.

• Вознаграждение зависит от оценки коллег. Каждый сотрудник составляет «Письмо о взаимопонимании с коллегами», в котором излагает свое персональное заявление о миссии. Чтобы это письмо вступило в силу, его должны ратифицировать все коллеги, которые в наибольшей степени зависят от работы данного сотрудника.

Финансовые результаты: Компания финансирует практически весь свой рост за счет внутренних ресурсов, что свидетельствует о ее высокой прибыльности. Опираясь на данные собственного сравнительного анализа, Morning Star утверждает, что она является самой эффективной компанией по переработке томатов в мире.

FAVI (1960) – 440 сотрудников

Рынок: Разработчик и производитель автокомпонентов из медных сплавов.

Как организована компания?

В FAVI нет иерархической структуры, формальных процедур, руководства среднего звена и службы управления персоналом. Команды организованы вокруг клиентов. Каждая команда отвечает не только за работу с клиентом, но и за управление своими человеческими ресурсами, разработку продуктов и закупки.

Финансовые результаты: В 2010 году FAVI сгенерировала 75 млн евро годового дохода, 80 % – в автомобильной промышленности. 38 % сотрудников работают в компании более 15 лет. Численность персонала выросла с 140 до 440 человек.

Среди других известных компаний, также использующих автономные структуры, можно назвать: W. L. Gore & Associates, Southwest Airlines, Patagonia, Semler, AES, Buurtzorg и Springer.

Экономист из Мичиганского университета Скотт Пейдж обнаружил, что разнообразные по составу команды более успешно справляются с решением сложных задач, чем однородные группы или отдельные люди, даже если эти однородные группы и люди более талантливы. И в этом открытии нет ничего удивительного. Еще Чарльз Дарвин установил, что эволюция происходит намного быстрее в тех случаях, когда есть небольшие группы, изолированные от основной популяции и вынужденные адаптироваться к стрессовым условиям. Точно так же небольшие, автономные, мультидисциплинарные команды – это главные двигатели эволюционного прогресса организаций, особенно в условиях стремительных изменений.

И последнее замечание: модели на основе автономности, такие как холакратия, не являются уделом лишь небольших компаний. Такие структуры успешно применяются и крупными организациями, в том числе Zappos и Semler.

Профессор Гарвардского университета Розабет Мосс Кантер сформулировала эту идею следующим образом: «В условиях быстро меняющейся среды и размывания границ между структурными подразделениями, вплоть до их полного исчезновения, необходимо делать ставку на сквозные, мультидисциплинарные команды и самоорганизацию снизу вверх».

Социальные технологии